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이번 호에서는 호텔업계 인력수급을 위한 중장기 전략으로서 시니어 인력 고용에 대한 내용을 소개하고자 한다. 내년인 2025년 25세~49세 인구는 2017년 대비 172만 명이 감소하고 65세 이상은 344만 명이 증가하게 돼 국내 65세 이상 인구가 전체 인구의 20% 이상을 차지하게 된다.1) 생산가능인구의 비율은 지속적으로 감소하고 있고 65세 이상 인구는 앞으로 계속 증가할 것으로 예상되며 이들의 취업 의사 또한 증가하고 있다. 이러한 상황에서 향후 인력수급난을 겪고 있는 기업의 전략적 선택은 이들 시니어 인력의 적극적 활용이 될 수밖에 없다는 사실이 분명해 보인다. 고령자 취업 촉진 시니어(Senior)는 사전적으로 ‘고령자, 노인으로서 보통 65세 이상의 정년퇴직자를 칭하는 것’2)이라고 하나 현재 국내 취업시장에서 시니어 인력을 지칭할 때 반드시 특정 연령을 기준으로 이들을 지칭하고 있지는 않다. 다만, 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 제2조에서 고령자 및 준고령자에 대해 명시하고 있는데 고령자의 경우 만 55세 이상인 사람, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 정의하고 있다. 2016년 1월 1일부터는 동
불과 몇 년 전부터 점차적으로 문제되기 시작한 현재의 호텔업계 인력수급 문제는 앞으로 더 심각해질 것으로 보인다. 그러면 호텔을 비롯한 전체 서비스업계는 이 문제에 대해 어떤 대응 방안을 선택할 수 있을까? 단기적인 해결 방안은 보이지 않는다. 따라서 기존 노동 시장에서 주요 인력 수요층이었던 20~30대를 중심으로 인력 충원이 어려워진다면 중장기적으로 시니어 인력 시장과 외국인 근로자 고용시장으로 모집대상 및 범위를 확대함으로써 인력수급의 문제에 대한 해결 방안을 모색할 수 있을 것이다. 물론 시니어 인력 활용은 몇 년 전부터 인력수급 문제 해결을 위한 방안으로 몇몇 호텔에서 시도된 적이 있고 이에 대한 평가가 긍정적이지 않은 부분이 있는 것 또한 사실이다. 그러나 출산율 저하로 20~30대 절대 인구가 급격히 감소하고 있고 어럽고 힘든 일에 대한 기피 현상까지 더해져 이들 인력에 대한 충원이 사실상 어려운데 반해 현재 50대 이상인 60~70년대생 은퇴 인력은 급격히 증가하고 있으며 이들 대부분은 은퇴 후에도 구직활동을 해야 한다는 점을 고려하면 여전히 이들 인력에 대한 활용방안은 적극적으로 모색돼야 할 것으로 보인다. 우선 이번 회차에서는 인력수급 문제
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