호텔 정규직 근로자의 경우 제조업 등 일반사업장과 달리 근로자들의 시업 및 종업시각이 근무부서에 따라 다르고 근로자 개인별로도 다를 수 있다. 또한 서비스업의 특성상 이러한 형태의 근로제공은 객실 등 영업장이 가동되는 24시간 이뤄져야 한다. 프런트나 룸서비스, F&B, 시설팀 등과 같은 부서의 경우 밤늦은 시간까지 또는 24시간 근무가 필요하고, 특히 F&B의 경우 해당 월 또는 해당 주 행사 등의 예약 상황에 따라 근로일이나 근로시간대가 수시로 변경될 수 있다. 

이러한 점들을 고려해 대부분의 호텔들은 사전에 각 부서별, 그리고 근로자 개인별 근로일과 근로시간, 휴무일과 휴가일 등에 대해 1달 기간의 근무스케줄을 사전에 작성, 전체 인력 운영을 계획하고 실제 근무일 2주 전 또는 1주 전에 각 부서별 및 개인별 근무스케줄을 확정 공지하며 해당 근무스케줄에 따라 부서별 및 개별 근로자들의 근로일 및 근로시간을 운영하고 있다. 

대부분 호텔들의 경우 소속 정규직 직원들에 대해 월 소정근로시간(또는 월 소정근로시간 + 포괄산정된 일정한 연장근로시간)을 기초로 책정한 일정액의 월급 금액을 매월 고정적으로 지급하거나 월 소정근로시간(또는 포괄산정된 연장근로시간)을 초과하는 근로시간에 대해서는 해당 월 실근태 내역을 기초로 초과 근로시간에 대한 법정수당을 추가로 지급하는 근로계약을 체결한다. 그리고 앞서 살펴본 바와 같이 사전 근무스케줄에 따라 실제 근로가 이뤄지면 월 단위 실 근태자료를 기초로 근로자들의 월급 임금을 계산, 지급하고 있다.

따라서 이번 호에서는 정규직 근로자들에 대한 근무스케줄 작성 시 이슈가 될 수 있는 사항들과 해당 이슈 사항들에 대해 노동관계법상 필요한 절차나 요건이 어떠한 것들이 있는지를 살펴보도록 한다.  

호텔의 특수한 근무스케줄과 휴일호텔 정규직 근로자들에 대한 근무스케줄 작성과 관련해 호텔 총지배인이나 인사팀의 경우 전체 근로자의 휴(무)일과 연차휴가 관리 등을 위해 사전에 익월 한달 동안의 부서별, 근로자 개인별 근무스케줄을 작성한다. 이는 근로자들의 매월 휴(무)일은 근로자들의 근로일 및 근로시간 관리와 직접 연관되는데 월별로 역상의 일수가 28일부터 31일까지 모두 다르고 이로 인해 근로자들에게 부여돼야 하는 주휴일 수나 휴무일 수가 다를 뿐 아니라 근로기준법 제55조 제2항에서 부여하도록 하고 있는 유급휴일(관공서 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외)에 따른 공휴일 및 제3조에 따른 대체공휴일) 개수도 매월 다르기 때문이다.  

따라서 호텔은 매월 근로자에게 근로기준법상 부여돼야 하는 휴일 및 휴무일 개수를 고려해 근무스케줄을 작성하고 근로자들에게 해당 월 또는 해당 주의 근무일 및 휴일을 사전에 공지한다. 그리고 호텔 서비스업의 경우 해당 업종의 특성상 휴일이 평일보다 업무량이 더 많으므로 휴일근로가 부득이한데 해당 휴일에 근로하는 경우 50%의 할증임금이 발생하므로 대부분의 호텔들은 본래 휴일을 다른 근로일로 대체, 본래 휴일에 정상 근로하고 다른 평일(근로일)에 휴일을 부여하는 방식으로 근무스케줄을 작성하고 있다.

이는 주휴일을 제외한 연간 법정휴일이 해당년도 대체공휴일이나 임시공휴일의 발생여부에 따라 차이가 있으나 2024년의 경우 법정휴일이 총 19일인 점을 고려할 때 시급이 1만 원인 근로자가 연간 19일의 휴일근로를 하는 경우 1일에 4만 원의 할증임금이 발생한다. 따라서 연간 할증임금은 1인에 대해 76만 원이 발생하고, 해당 사업장에 근로자 수가 100인 경우 연간 76만 원의 추가적인 할증임금이 발생하게 되기 때문이다. 

사용자와 근로자대표와의 서면합의 필요

그러나 이와 같은 휴일 대체는 사용자가 임의로 또는 일방적으로 할 수 있는 것이 아니다. 휴일의 경우 근로기준법 제55조 제1항에서 정한 유급주휴일과 동조 제2항에서 정하고 있는 유급휴일이 있는데 후자의 경우 반드시 근로자대표와 서면합의가 있어야 다른 근로일로 휴일을 대체할 수 있다.

그리고 제55조 제1항의 주휴일의 경우 별도 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 하지 않지만, 해당 주 다른 근로일을 특정해 24시간 전에 근로자에게 사전통지해야 한다. 특정주의 주휴일에 대한 대체휴일을 다른 주의 근로일에 부여할 수 없고 반드시 해당 주의 다른 근로일로 정해 부여해야 한다. 왜냐하면 유급 주휴일은 반드시 1주에 1회 이상 부여해야하기 때문이다. 또한 근로자의 날인 5월 1일은 휴일 대체가 불가하므로 당일 근무에 대해서는 할증임금 50%를 무조건 가산해 지급해야 한다. 

성·비수기 활용한 인력 운영

따라서 위에서 살펴본 바와 같이 서비스업의 특성상 업무량이 증가하는 휴일에 근로에 대한 수요가 오히려 증가하는 점을 고려하면 호텔 사업장에 있어서 휴일대체는 인사·노무관리상 필수적이고 불가피한 전략적 선택이다. 그리고 비수기와 성수기 등 계절적 요인에 따라 시기별 업무량의 차이가 큰 관광지 등에서 영업하는 호텔의 경우 휴일대체만으로는 충분하지 않을 수 있다. 근로기준법 제57조에서는 근로자대표와의 서면합의로 연장근로나 야간근로, 휴일근로에 대해 법정수당 등 임금을 지급하는 것에 갈음해 휴가를 부여할 수 있도록 하는 보상휴가제를 명시하고 있다.  

따라서 근무스케줄 작성 시 휴일대체 뿐만 아니라 성수기의 경우 근로기준법 제53조에서 명시하고 있는 근로시간 제한 범위 내에서 연장근로를 최대한 하도록 하고 별도 추가 임금을 지급하지 않으며 비수기에 휴가를 부여하는 방안을 함께 고려한다면 정규직 근로자들의 인력 운영에 훨씬 도움이 될 수 있을 것으로 예상된다.