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2024.05.24 (금)

호텔&리조트

[Hotel Feature] 호텔에도 채용 브랜딩이 필요해!

- 인력난 속에서 살아남기 위한 전략 마련 필요

 

<호텔앤레스토랑>은 지난 4월 창간 33주년을 기념해 호텔업계 인사 전문가 7인과 함께 스페셜 포럼을 진행했다. 2시간 가량 진행된 좌담회에서는 업계 상황과 학생들이 호텔 지원을 기피하는 원인, 현재 각 호텔에서 시도해 오고 있는 인사관리 방안과 앞으로의 전략 등에 대해 열띤 토의가 이뤄졌다. 

 

한편 좌장으로 참석해 좌담회를 이끈 호텔인네트워크 이정한 대표는 호텔들이 지속적인 ‘채용 브랜딩’에 힘써야 할 것을 강조하기도 했다. 

 

채용 브랜딩. 호텔업계에서는 아직 익숙치 않은 단어임이 분명하다. 그래서 준비해 봤다. 채용 브랜딩은 무엇이고 왜 중요한가? 또 호텔업계에는 왜 요구되는 것인지 이 기회를 통해 살펴보자. 

 

 

 ‘채용 브랜딩’이 뭔데?  

 채용 브랜딩의 가치와 중요성 

 

 

채용 브랜딩은 기업이 자신의 채용 프로세스와 관련된 이미 지와 인식을 구축하고 유지하는 과정이다. 기업의 가치, 문화, 업무 환경, 혜택 등을 강조해 지원자를 끌어모으고 리텐션을 높이는 데 중요한 역할을 한다. 원하는 인재를 불러들여 이들이 기업에 대해 긍정적으로 생각하고 지원할 수 있도록 유도하는 것이 채용 브랜딩의 목표다. 

 

인크루트 브랜드커뮤니케이션팀 이명지 팀장(이하 이 팀장)은 “채용 브랜딩이란 채용을 통해 기업을 알리는 것”이라 말한다. 그는 “회사는 채용 과정에서 자사 브랜드 및 기업 인지도의 상승을 노릴 수 있다. 또 채용 브랜딩을 통해 직원들의 조기 퇴사를 막고 진입충격(채용 전 가졌던 기대와 채용 후 겪는 현실 과의 차이 때문에 신입직원들이 받게 되는 충격을 뜻함)을 최소화할 수 있다. 최근 기업들이 신입 직원들의 조기 퇴사, 혹은 구인난을 겪는 상황에서 채용 브랜딩의 중요성은 업계를 막론하고 더욱 커지는 추세”라고 밝혔다. 

 

그렇다면 채용 브랜딩 전략을 수립하고 구현하는 과정에서 가장 중요한 요소는 무엇일까? 이 팀장은 채용 브랜딩의 최종 목표는 자사에 가장 필요한 인재를 영입하는 것이라 전했다. 그는 “성공적인 채용 브랜딩은 기업의 퇴사율을 낮추고 매몰 비용을 감소시킨다. 이에 따라 채용브랜딩 전략을 수립할 때 회사는 회사가 가진 방향성과 같은 곳을 향할 수 있는 지원자를 선발해야 한다. 이러한 방향성을 녹이는 것이 성공적인 채용 브랜딩”이라고 설명했다. 

 

채용 브랜딩을 강화하기 위한 가장 효과적인 방법은 기업의 가치와 문화를 명확하게 표현하고 이를 지원자에게 전달하는 것이다. 기업 내 실제 근무하는 직원들을 활용해 그들의 경험을 공유하고 기업의 매력적인 면을 강조하는 것이 효과적이며, 채용 공고를 통한 홍보, 기업의 웹사이트나 소셜 미디어를 통한 콘텐츠 제작, 기업 문화를 반영한 비디오나 사진 소개 등을 통해 이뤄지는 것이 일반적이다. 

 

 

 타 업계의 힙한 사례 뭐가 있을까?  

 호텔에 맞는 채용 브랜딩 전략 짜기  

 

 

‘호텔산업과 대학 교육의 연결고리’라는 주제로 지난 4월 창간 기념호에 게재된 스페셜 포럼 현장에서 다음과 같은 아이디어 가 제시됐다. 

 

“호텔 홈페이지 메인 화면에 신입직원 채용과 경력 개발 그리 고 교육훈련에 대한 홍보를 노출하면 어떨까?” 

 

이러한 채용 전략에 대해 채용 전문가로서의 의견을 물어봤다. 이 팀장은 “채용 홈페이지를 자사의 채용 브랜딩 전략에 맞게 꾸미는 것은 좋은 채용 브랜딩의 예시”라고 전하며 “실제로 인크루트도 리크루팅 소프트웨어 ‘인크루트웍스’로 기업 고객들의 채용 홈페이지 디지털화를 돕고 있다. 이에 따라 그간 채용 홈페이지를 직접 구축하기 어려웠던 기업들도 손쉽게 채용 홈페이지를 마련할 수 있게 됐다.”고 말했다. 한편 호텔업계는 보다 신중한 자세가 필요할 것이라고도 조언했다. 만일 고객이 호텔의 정보를 알기 위해 홈페이지를 찾았을 때, 채용 공고에 나와 있는 R&R을 보고 그만큼의 서비스를 기대할 수 있 기 때문이다. “채용 공고에 명시돼 있는 R&R과 고객이 누리 는 서비스가 달랐을 때 고객이 부정적 감정을 가질 수도 있다. 이에 따라 채용 홈페이지와 호텔 홈페이지를 분리하는 방안 등을 검토해 볼 수도 있을 것”이라고 이 팀장은 덧붙였다. 

 

그렇다면 다른 업계에서 이미 성공적으로 펼치고 있는 채용 브랜딩 사례 중 호텔업계에서 활용해 보면 좋을 만한 몇 가지를 살펴보도록 하겠다. 

 

 #채용 페이지  

 

 

토스는 채용 페이지를 잘 활용하는 사례로, ‘토스커뮤니티’, ‘채용 공 고’, ‘합류 여정’, ‘자주 묻는 질문’, ‘아티클’로 페이지를 구성했다. 토스 커뮤니티 카테고리에서는 회사에 대한 정보를 전반적으로 다루고 있으며, 채용 공고 페이지에서 원하는 파트의 원하는 포지션을 선택할 수 있도록 세분화 시켜놨다.

 

팀소개 페이지를 통해서는 실제 재직자들의 미니 인터뷰가 ‘후기’처럼 간략하게 담겨 있어 신뢰도를 더욱 높여준다. 또한 자주 묻는 질문 페이지는 지원 방식, 채용 프로세스, 토스 내 복지 제도, 성과급 유무 등 지원자들이 궁금해할 만한 질문과 그에 대 한 답을 성의있게 마련해 둬 사회 초년생도 부담없이 지원할 수 있도록 독려한다. 보다 친절하고 세심한 채용 정보 제공이 호텔이 추구하는 호스피탈리티 서비스와도 잘 맞아 떨어질 것이라 생각되며, 지원자의 입장에서는 기업에서 먼저 배려받는다는 느낌을 받아 호감도를 높일 수 있을 것이다. 

 

한편 토스는 2021년 ‘토스 다큐멘터리’를 제작해 유튜브 채널에 업로드해 화제를 모았다. 근무 환경을 직접적으로 보여주고, 명의도용 및 보이스피싱으로 인한 금전 피해를 구제하겠다는 자사 방침을 시행하기로 결정한 부분에 대해 인터뷰 형식으로 풀어나가며 기업이 지향하는 ‘가치’ 를 부각시켰다. 호텔이 추구하는 주요 가치들을 부각하는 사례를 실제 직원들이 생생하게 전한다면, 지원자들로 하여금 입사 동기를 보다 고취할 수 있으리라 생각한다. 

 

 #유튜브 채널  

 

 

유튜브 채널을 보다 적극적으로 활용해 채용 브랜딩 전략을 꾀하는 기업들도 있다. 2021년 카카오에 인수된 여성 패션 플랫폼 ‘지그재그’는 유튜브 채널을 통해 패션 아이템을 소개하고 직원들의 브이로그를 통해 ‘대기업’이 누릴 수 있는 사내 복지와 사무실 근무 환경을 자랑한다. 워라밸뿐만 아니라 직무 환경 또한 중요한 근무 조건으로 꼽는 MZ세대의 니즈를 제대로 공략한 사례라 볼 수 있다.

 

한편 LG그룹은 ‘회사 선배에게 깜짝 전화를 걸어 고민을 얘기’해보는 콘텐츠로 화제를 모았다. 신입사원들의 고민이 무엇이며, 그것을 어떻게 해결해 줄 수 있는지 과정을 다뤄 동시대인들의 공감대를 크게 얻었다.

 

 

지난 4월 진행된 스페셜 포럼에서 포시즌스 호텔 서울 인재문화부 박현솔 팀장은 “인턴십을 하는 학생들의 이야기를 들어보면 대단한 것을 원하지 않는다. 그런데 이 고민에 대해 도움을 청하는 방법을 잘 모르는 경우가 많다.”고 말한 적 있다. 실제로 포시즌스 호텔 서울에서는 신입 직원 교육 시에 어떻게 도움을 구하는지에 대해서도 신입 직원 교육을 진행하고 있다.

 

누구나 신입인 시절이 있다. 그 시기에는 상사에게 질문 하나 하는 것조차 어렵던 경험을 우리는 모두 적어도 한번쯤 해봤을 테다. 모두가 겪는 그 어려움을 보다 재미있게, MZ세대의 언어와 소통 방식을 활용해 풀어보면 어떨까? 무엇보다 가장 중요한 것은 그 목소리를 ‘듣는’ 것이겠지만 말이다. 

 

 #블로그  

 

 

최근 다시 유행하고 있는 SNS 채널 중 하나가 바로 블로그다. 인테리어 플랫폼인 ‘오늘의 집’은 블로그를 통해 채용 브 랜딩에 성공한 사례 중 하나다. 오늘의 집 채용 페이지의 블로그 카테고리를 살펴보면 업무에 도움이 되는 전문 지식부터 가볍게 읽을 수 있는 비하인드 에피소드, 선배의 노하우를 전수받을 수 있는 인터뷰 등 다양한 콘텐츠를 선뵈고 있다. 반드시 기업에 합류하고자 하지 않더라도 좋은 정 보를 얻을 수 있으며, 이것이 장기적으로는 합류하고 싶은 의지로까지 연결될 가능성을 마련해준다. 기업 입장에서도 면접을 진행할 때 ‘귀사의 블로그를 통해 많은 것을 배웠다.’고 말하는 지원자를 만난다면 더 좋지 않을까? 회사 문화를 미리 공부하고 온 지원자니 입사 후 적응도 보다 수월할 것이다. 호텔업계 역시 전문적인 지식을 두루 갖춰야 더 좋 은 호텔리어로 성장할 수 있으므로, 해당 예시를 잘 분석해 채용 브랜딩에 적용해 보면 어떨까 생각한다. 

 

지난 2023년 고용노동부에서는 <공감채용 가이드북>을 배포했다. 고용노동부는 “기업이 구직자를 대상으로 기업의 정보 및 채용과 관련된 정확한 정보를 제공하며, 편견이 개입될 수 있는 직무와 무관한 개인의 속성이 아닌 능력중심으로 평가해 구직자에게는 선발 과정 및 결과에 대한 공감대를 증대”시키는 채용과정을 ‘공감채용’으 로 정의하고 있다. “상호 간에 공감하는 영역 확대로 기업에 대한 긍정적인 인식을 주게 돼, 기업의 채용 브랜드가 개선”된다고 고용노동부는 말하고 있으며, 결국 기존의 구직자뿐 아니라 잠재 구직자까지 포함한 구직자 채용 풀(Pool)을 확대하는 효과를 낳는다고 설명한다. 

 

 

채용 브랜딩은 단어의 생소함으로 인해 근접이 어려운 듯 하지만 실은 호텔업계에서 이미 가장 잘 하고 있는 ‘마케팅’ 방식과 다르지 않다. 가령 ‘갈이천정(渴而穿井)’이라 는 말을 들으면 무슨 의미인지 추측해야 하지만 ‘목마른 사람이 우물을 판다’는 속담을 들으면 바로 이해할 수 있는 것과 같은 이치다. 그 대상을 고객이 아니라 ‘지원자’ 로 바꾸기만 하면 될뿐이다. 고객과의 진정한 공감대 형성을 통해 서비스를 제공하는 마음가짐 그대로 지원자들을 맞이해 보면 어떨까? 공감은 언제나 통하는 법이다. 

 


 

INTERVIEW

 

“채용 브랜딩의 첫 걸음은 자사의 장점을 파악하는 것” 

인크루트 브랜드커뮤니케이션팀 이명지 팀장 

 

호텔업계에 채용 브랜딩은 아직 생소한 개념이다. 무엇으로부터 출발점을 삼으면 좋을까? 

 

우선 현재 호텔업계가 겪고 있는 구인난 등이 왜 발생했는지를 파악하는 것이 채 용 브랜딩의 시작이다. 먼저 그간 호텔업계가 임직원들이 장기간 근무를 할 경우, 직무의 역량을 발전시켜 나갈 수 있다는 비전을 제시하는 데 소홀 했는지를 점검해야 한다. 2001년, 드라마 ‘호텔리어’ 열풍 이후 호텔리어라는 직업이 주목받으면서 호텔경영학과 입결(입학시험 결과)이 높아지는 등, 호텔 관련 직군이 크게 인기를 끈 적이 있다. 그러나 그 이후 드라마에서 보여줬던 호텔리어라는 직업과 현실의 괴리로 인해 이러한 현상은 사그라들었다. 

 

앞으로 호텔업계는 호텔업계 종사자들이 이 직군에서 경력을 쌓을 경우, 어떤 방향으로 직무 역량을 발전시켜 나갈 수 있는지를 제시해야 한다. 예를 들자면, 호텔은 수많은 국적의 외국인들을 직접 대면할 수 있는 곳이지 않나. 외국인 손님들의 국적과 특성에 맞는 서비스를 제공하면서 서비스 능력을 향상시키고 동시에 외국어 능력도 키울 수 있다는 장점이 있다는 것을 부각할 필요가 있다. 

 

또 호텔의 종류에 따라 다른 접근법도 필요하다. 호텔은 관광, 비즈니스 등 목적에 따라 구분되기도 하고 카지노, 웨딩홀 등 호텔에 따라 차별화된 부대시설을 갖추고 있는데, 이에 따라 각 호텔은 타 호텔과 차별화될 수 있는 요소를 부각시켜야 한다. 또 임직원이 어떤 분야로 경력을 확장할 수 있는지를 강조해야 할 것이다. 

 

채용 브랜딩은 기업의 인재 확보에 어떤 영향을 미치나? 

 

최근 기업들은 구인난과 신입 직원의 높은 조기 퇴사율 등 채용과 관련한 고민을 다수 안고 있다. 이에 따라 회사의 채용 브랜딩 전략을 전격적으로 점검해 ‘일하고 싶은 기업’ 이미지를 만드는 것에 관심이 많다. 

 

인크루트는 2004년부터 21년 간 진행해 온 ‘대학생이 뽑은 가장 일하고 싶은 기업’으로 국내 굴지의 대기업 채용 담당자들에게 자사의 채용 브랜딩을 확인해 볼 수 있는 지표를 제시하고 있다. 조사는 대학생들에게 가장 일하고 싶은 기업을 묻고, 그 기업을 선정한 이유를 12가지로 나눠서 묻는 형식으로 진행된다. 이 조사 결과를 통해 기업은 자신들의 회사가 구직자들에게 어떤 이미지로 비춰지는지 알 수 있고, 어느 점을 강조해 채용 브랜딩을 설계해야 할 지를 참고할 수 있다. 실제로 주요 기업 인사담당자들이 매년 주목하는 조사이기도 하다. 

 

채용 브랜딩에 실패한다면 요인은 무엇 일까? 이러한 요인을 극복하는 방법도 궁금하다. 

 

먼저 사내 구성원들이 회사의 비즈니스에 대한 정확한 이해를 해야 한다. 만일 인지가 명확하지 않다면 그 이유로는 사내의 R&R(Roll & Responsibility)이 분명하지 않기 때문이다. 이에 따라 내부에서 채용하려는 직군에 대한 R&R을 정확하게 설정할 필요가 있다. 

 

두 번째 이유는 신입 구직자가 입사 전 생각했던 회사의 방향과 입사 이후 겪은 회사의 방향성이 다를 때다. 이에 따라 신입 지원자의 온보딩 과정에서 회사의 방향성을 정확하게 짚어주는 것이 필요하다. 

 

기업이 채용 브랜딩을 성공적으로 강화하기 위해 반드시 알아야 할 것이 있다면 무엇일지? 

 

채용 브랜딩의 성패는 결국 채용 브랜딩을 설계하는 기업 내 담당자들이 얼마나 내부 비즈니스를 이해하고 있느냐에 따라 좌우된다. 자사의 장점을 파악하는 것에서부터 채용 브랜딩의 첫 걸음이 시작된다. 또 채용 브랜딩 과정에서 자사의 지향점과 지원자의 역량 개발이 일치하는 점을 찾아주는 것도 필요하다. 

 



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