막다른 곳에 다다른 호텔, 인력감축 감행하나
업계와 정부의 노력으로 노사 간 상생을 위한 노력은 하고 있지만
하루가 다르게 피해의 직격탄을 입고 있는 기업 입장에서는 당장의 사업체 유지를 어떻게 해야 할지 고민이 이만저만이 아니다. 실제로 코로나 사태로 인한 고용 충격이 확산하며 고용노동부의 5월 사업체노동력조사에 따르면 전년 동월 대비 31만 1000명의 종사자가 감소, 그 중 숙박·음식업은 15만 5000명으로 가장 많은 비중을 차지했다. 한 특급호텔 관계자는 “현재 고용유지지원금은 대기업의 경우 휴업·휴직 수당의 75%, 중소기업은 90%가 지원된다. 그렇게 되면 300인 이상 특급호텔의 경우 나머지 25%는 부담해야 하는데 이마저도 이제 버거운 상황”이라면서 “3~5월 정도까지는 상황이 나아질 것을 기대하며 고용유지지원금을 신청했지만 이제는 지원을 중단하고 본격적인 구조조정 쪽으로 방향을 틀수밖에 없다. 그리고 앞으로 이러한 구조조정 바람은 계속될 전망”이라고 전했다.
구조조정은 기업의 자원배분을 효율적으로 하기 위해 기업영역을 재구축하고 규모를 조정하는 것으로, 인력구조조정의 경우 유급휴직, 무급휴직, 전환배치, 임금삭감 및 동결, 정리해고까지 모두 구조조정의 노력에 포함된다. 이정파트너스 이호승 노무사(이하 이 노무사)는 “구조조정은 기업마다 인력 운영방식이 다르기 때문에 기업 여건에 맞게 여러 노력들을 한다. 다만 정리해고는 모든 것을 전부 실시해봤는데도 구제가 불가능하다고 판단하는 가장 마지막 단계에서 실시하는 경영상 해고”라고 설명한다. 그런 의미에서 보면 코로나 사태 이후 호텔들은 구조조정의 조치를 계속해서 취해온 셈. 그동안 호텔은 연장근로 및 시간외 근무 제한, 재택근무, 유급휴가, 무급휴가, 연차소진, 단축운영, 임시휴업 등을 통해 구조조정을 실시해 왔다. 그러나 그렇게 그나마 지키고 있었던 고용유지 태세가 고용유지지원금이 처음으로 중단되기 시작하는 9월 15일부터 인원을 감축시키는 방향으로 움직일 가능성이 보이면서 노동자들의 불안함은 사그라들지 않고 있다.
이 노무사는 “코로나19 초기에는 고용유지지원금 신청에 대한 문의가 많았는데, 장기전으로 접어들면서부터는 지원금 계획변경에 대한 문의가 많다.”면서 “대개 정부가 지원하지 않는 10%의 임금도 부담을 느끼는 사업체다. 지금과 같은 재난 상황에서는 근로자의 동의를 받으면 무급으로 휴직을 시킬 수 있기 때문에 무급휴직으로 전환시킬 수도 있고, 권고사직으로 실업급여를 받게 할 수 있는데 지원금을 받고 있는 상황에서는 해당이 안 되기 때문”이라고 설명했다. 그리고 덧붙여 “호텔은 인건비율이 높기 때문에 고용유지지원금을 이제 더 이상 못 받는 시기가 오면 대량 감원, 구조조정을 생각하는 호텔들이 많을 것으로 예상된다. 이때 정리해고는 근로기준법에 정확한 절차와 방식이 정의돼 있으므로 부득이하게 정리해고를 해야 할 경우 이 점을 꼭 염두 해야 한다.”고 강조했다.
코로나 해고에 속수무책인 비정규직
일부 노동자의 경우 노조와 같이 집단으로 자신들의 권리를 주장할 수 있지만 소리 없이 일자리를 잃는 이들이 있다. 바로 비정규직 근로자다. 호텔은 관광업계 내에서도 비정규직 근로자 비율이 높은 업종에 속한다. IMF 이후 전체 인원 대비 정규직 대신 비정규직 사원수를 늘려 인건비의 탄력성과 효율성을 꾀하기 시작했기 때문이다. 정규직 비중이 많아 구조조정의 홍역을 치렀던 호텔 입장에서 정리해고의 부담을 덜었다는 점도 한 몫 했다. 직접 채용이 아닌 도급업체와의 계약이 간접 채용의 형식을 띄어 인력이 필요하지 않을 땐 부르지 않거나 계약을 연장하지 않으면 그뿐, 구조조정 과정에서 정규직 사원과 빚게 될 마찰은 신경 쓰지 않아도 되기 때문이다.
쉐라톤 서울 팔래스 호텔 유승환 노조위원장은 제2차 관광·서비스산업위원회 전체회의에서 “아웃소싱된 업무영역의 경우 계약 형태가 매우 다양하다. 업무 그 자체에 비용을 산정하는 방식이거나, 업무를 수행하는데 필요한 인력규모에 따라 비용을 산정하거나, 맡은 구역 혹은 업무량에 따라 비용을 산정하는 방식 등 매우 다르다. 게다가 지금과 같은 상황에서는 하우스키핑, 룸 메이드와 같은 인력들이 줄어들기 때문에 이들의 피해 규모나 상황에 대해 통계를 내기도 쉽지 않다.”면서 “실제 일하는 곳은 관광업 사업장이지만 인력파견 또는 도급업체 소속이기 때문에 고용유지지원금도 받지 못하고 있는 현실이다. 따라서 소리 없이 일자리를 잃고 있는 이들에 대한 대책이 시급하다.”고 지적했다.
한편 한 호텔업 종사자는 “예전에 비해 호텔 노조의 힘이 많이 약해졌다고 하지만 어쨌든 노조가 한 목소리를 낼 수 있다는 점은 지금과 같은 고용불안의 상황에 상당한 의지가 되는 일이다. 그러나 기존 노조 조합원들이 모두 정규직 위주로 이뤄져 있다는 점은 아쉽다.”면서 “근로자의 입장을 대변하고 있다지만 정작 많은 비중을 차지하고 있는 비정규직 직원은 보호하지 못하고 있는 현실이다. 이번 기회를 통해 비정규직 근로자에 대해서도 보호 장치가 생겼으면 좋겠다.”고 전했다.
어려운 상황일수록 노사 간 소통 원활해야
IMF 당시는 대규모 구조조정을 동반한 방식의 위기극복이 중심을 이뤘다면, 이번 코로나 사태는 다르다. 노사 간 해결되기 어려운 일에 정부가 나서 적극적인 지원도 아끼지 않았고, 아직까지 노사정이 모여 이번 위기를 어떻게 하면 원만히 해결해나갈 수 있을지 머리 맞대 많은 노력들을 기울이고 있다. 한 호텔업계 종사자는 “이번 롯데호텔의 시니어 임금제도는 구조조정이라기보다 명예퇴직 수준으로 섭섭치 않은 조건을 내걸어 희망퇴직을 신청한 이들이 많았다고 한다.”고 귀띔하며 “게다가 그동안 역피라미드 구조의 고연령·고연봉의 직원들에 집중됐던 인력 구조 개편을 통해 절감한 인건비를 5년차 이하의 사원들의 처우 개선에 재투자한다고 하니, 나름대로 많은 고민 끝에 긍정적인 방향을 모색한 것으로 보인다.”고 이야기했다.
최대 3개월의 메르스 고비를 간신히 넘겼는데 코로나19가 업계를 흔들고 있다. IMF 이후로 처음이라고 이야기 할 정도로 그동안 대대적인 구조조정이 이슈화된 일이 없었다. 아직 일부 호텔에서의 움직임뿐이지만 그만큼 업계가 힘들다는 반증임은 틀림없다. 그래도 6개월 동안 사측도 노조도 서로 양보할 것은 양보하고, 어려움은 함께 짊어지며 여기까지 왔다. 이대로 다시 웃으며 재기를 노렸으면 좋았을 테지만 코로나19의 먹구름이 쉽게 걷히지는 않을 듯 보인다. 다른 골목에 다다른 만큼 이제 더욱 어려운 상황에 직면할 터. 하지만 이전과는 다르게 그동안 관광업계에서 상대적으로 소외돼 왔던 호텔업계의 목소리를 전할 소통의 창구가 마련됐다. 힘든 상황일수록 논쟁보다는 충분한 대화를 통해 상생할 수 있는 혜안이 발휘되기를 바란다.
“고용 문제, 노사 모두 적당한 절차와
적법한 방법으로 당면한 문제 해결해야”
이정파트너스 이호승 노무사
코로나19로 업계의 구조조정 시도가 계속해서 보이고 있다. 그동안 호텔업계 특성상 구조조정은 어떤 방식으로 이뤄져 왔는지 궁금하다.
구조조정은 회사마다의 특성, 직원 인력구조에 따라 선택하는 방식이 다르다. 호텔은 하도급과 비정규직이 많은 구조로 인건비 비율이 간접비용까지 포함하면 40%까지 차지하기도 한다. 2000년대 초반부터 하도급 용역, 파견사원, 기간제 근로자 등을 고용해 그간 노사 간 이슈도 많았고, 코로나19 이전에도 상시적인 인력 구조조정이 많은 편이다. 그동안 호텔에서는 고연령, 고비용의 저효율 인력들을 구조조정 해 빈 공백을 외부 도급화하거나 파견사원이나 일용직으로 대체하는 식의 인력 구조를 이루고 있었다.
코로나 사태로 고용불안이 지속되고 있다. 실제로 고용이슈에 관련해 문의가 들어오는 부분은 어떤 것들이 있나?
고용유지지원금으로 버티기 어려운 곳들이 많아지며 권고사직 방법이나 실업급여에 대한 문의가 많다. 고용유지지원금을 언제까지 받을 수 있을지, 지원금을 중단하고 권고사직을 통해 직원들의 실업급여를 챙겨줄 수 있는 방법에 대한 상담이다. 아무래도 호텔 측면에서도 회사의 존속을 위해서 어쩔 수 없는 판단은 내렸지만, 오래되고 숙련된 인재를 내보내는 아쉬운 마음에 직원들을 배려하고자 하는 것으로 보인다. 문의에 대해서는 권고사직은 고용유지지원금을 받고 있는 중이나 받은 후 한 달간은 고용유지조취를 취해야 하므로 요구할 수 없는 것이 원칙이라는 점과 실업급여도 정해져 있는 요건에 해당돼야 수급할 수 있다는 점을 주로 답변하고 있다.
업계 전반적으로 인력감축의 시도가 엿보이면서 실업급여에 대한 관심이 늘고 있는 듯 보인다. 실업급여를 수급할 수 있는 요건은 어떤 것들이 있나?
실업급여의 사유는 명백하다. 노동자 개인의 사유로 인한 자진퇴사가 아닌 비자발적인 퇴사다. 본인이 근무할 역량도, 의지도 있었는데 어쩔 수 없이 회사를 나오게 됐을 경우 나라에서 이후 구직활동에 보탬이 될 수 있도록 실업급여를 지급하는 것이다. 대표적인 비자발적인 퇴사는 권고사직과 해고다. 간혹 노동자가 실업급여 수급을 위해 권고사직 처리를 요청하는 경우가 있는데, 권고사직과 해고와 같은 인위적인 구조조정이 잦게 되면 일자리안정자금 등 정부 지원금 수급에 불이익이 있을 수 있으므로 이점을 유의해야 한다. 때문에 사업주도, 노동자도 피해가 없는 실업급여 취득 방법을 고민하고 있는데 마땅치 않은 현실이다.
권고사직, 해고 이외 비자발적 퇴사로 간주하는 경우가 있다면?
계약직 직원의 기간만료와 퇴직일 전 1년 이내에 사업장 휴업으로 2개월 이상 임금이 30% 이상 삭감돼 지급받은 경우다. 계약직 직원의 경우 2년 계약을 만료로 퇴사하면 비자발적 퇴사로 간주한다. 계약기간이 정해져 있으면 계약을 연장할 여지도 있다고 판단, 근로자는 계속 일할 의지가 있었음에도 어쩔 수 없이 기간을 이유로 회사를 나오게 됐다고 보는 것이다. 한편 휴업으로 2개월 이상 임금이 삭감된 경우가 중요하다. 코로나19로 고용유지지원금을 받고 있는 근로자가 해당되기 때문이다. 고용유지지원금으로 받는 급여가 휴업 전 평균임금의 70% 미만인 경우 요건에 해당한다. 이는 코로나19로 새롭게 생긴 제도가 아니라 이미 고용보험법 시행규칙에 명시돼 있는 내용이다. 근무할 수 있는 여력이 충분한데도 임금 삭감이 원인이 돼 퇴사를 희망한다면 이는 비자발적인 퇴사다. 대개 지원금으로 임금을 받고 있는 경우는 해당이 안 될 것이라고 생각하는데 지원금의 여부와 상관없이 해당되는 사항이라 지원금을 2개월 이상 받고 있었던 근로자라면 자진퇴사를 해도 실업급여를 받을 수 있다.
비자발적 퇴사 처리 시 유의해야 할 점은 무엇인가?
비자발적 퇴사는 사용자와 근로자가 협의에 의해 결정하는 것이 아니라 정해진 사유에 해당하는 경우 고용보험상실신고 시 인정이 돼야 하는 것이다. 최근 코로나19로 어려워진 사업장에서 퇴직금을 지급하는 대신, 권고사직 처리를 통해 실업급여를 수급하는 방법을 택하는 경우가 있다고 한다. 이런 경우 사업자와 근로자가 공모해 실업급여를 부정 수급한 것으로 불법이며, 부정수급액 반환 뿐 아니라 추가징수 등의 불이익을 받게 된다.
최근 호텔업계에도 희망퇴직, 정리해고 등의 시도가 엿보이고 있다. 최근 이에 대한 문의는 어떤 것들이 있나?
아직까지 호텔업계는 정리해고보다 희망퇴직 단계에 있는 상황이다. 호텔에서 희망퇴직에 관해 많이 묻는 것은 희망퇴직 신청을 거부할 수 있는지의 여부다. 호텔에서 희망퇴직을 실시할 때에는 고비용의 저효율 인력을 대상으로 하는데 간혹 핵심인력들이 희망퇴직을 신청하는 경우가 있다. 희망퇴직을 신청하면 회사가 승인을 해야 퇴직절차가 진행되는데, 원칙적으로 승인이 아닌 거부도 가능하다. 그러나 다른 희망퇴직 신청자와의 형평성도 고려해야 하므로 이에 대해 사전에 합리적인 근거를 마련해야 한다. 이를테면 평소 호텔에서 상시적으로 평가하던 제도를 근거로 한다든지, 사전에 노조와 협의를 한다든지, 희망퇴직 공고 시 공고문에 희망퇴직 신청을 거부할 수 있다는 점을 명시해 놓는 것도 하나의 방법이다.
정리해고의 경우는 어떤가? 부득이하게 정리해고를 해야 할 경우 갖춰야 할 요건이 있다면?
근로기준법에 정의돼 있는 정리해고 요건으로는 △긴박한 경영상의 이유 △해고 회피 노력 △합리적인 해고 대상자 기준 △근로자 대표 혹은 노조와의 협의, 총 4가지가 있는데, 이 중 하나만 결여되더라도 정당성을 상실해 부당해고로 간주된다. 정리해고는 폐업의 위기 직전, 장래 도산할 위험이 있을 경우 이를 최대한 막기 위한 장치로 보기 때문이다. 따라서 네 가지 요건 중 해고 회피 노력이 가장 중요하다. 희망퇴직, 무급휴직, 유급휴직, 전환배치, 임금삭감, 신규채용 중단 등이 모두 해고 회피 노력이다. 모든 절차적 노력을 했음에도 불구하고 부득이한 경우에만 정리해고가 가능하다는 의미다.
반대로 근로자 입장에서 피해를 최소화하기 위해서는 어떻게 해야 하나?
회사 사정이 어려운 줄은 알지만 그렇다고 해서 본인의 생계가 위협받는데 퇴사를 해야 하는지, 희망퇴직을 권유받는 근로자가 가장 많이 하는 고민이다. 희망퇴직의 경우 대상자로 선정됐다고 해서 꼭 응할 필요는 없다. 간혹 희망퇴직을 권유하는 자리에서 면담을 강요하는 경우가 있는데 강요에 의해 희망퇴직 신청서를 제출하고 퇴직했다면 이는 비진의 의사표시로 무효다. 때문에 대개 희망퇴직에 관한 면담이 이뤄지는 경우 만일의 사태에 대비해 사전에 사용자와 근로자 모두 대화 내용을 녹음하기도 한다. 하지만 정리해고는 다르다. 혹 부당해고가 있었다고 해도 우선 해고처리 이후 3개월 이내 관할 노동위원회에 부당해고구제 신청을 따로 해야 한다.
앞으로 호텔업계에도 인력 구조조정의 바람이 더욱 거세질 것 같은데 이에 대해 조언하고 싶은 것이 있다면?
호텔은 전체 비용 중 인건비 비중이 가장 높기 때문에 고민이 많은 것으로 알고 있다. 특히 9월 이후부터는 권고사직과 정리해고와 같은 부분에 대해서도 노사 간 많은 이슈들이 있을 것으로 예상된다. 앞서 이야기 했듯 정리해고와 같은 경우 사전에 거쳐야할 단계들이 있고, 세부적인 내용에 따라 사업체의 근로기준이나 운영방식에 따라 면밀히 살펴봐야 하는 것들이 많기 때문에 보다 신중한 결정과 꼼꼼한 확인이 필요하다.
근로자 입장에서도 코로나19를 이유로 부당한 처우를 받지는 않았는지 요건들을 파악해 스스로의 권리를 적극적으로 수호하는 노력을 기울여야 할 것이다. 가장 어려운 정리해고에 있어 사용자와 근로자 모두에게 중요한 것은 ‘정당한 절차’인데 정당한 절차는 표면상으로 서류, 즉 사직서밖에 없다. 사용자도 해고통지는 서면으로 해야 하고 근로자의 자발적 퇴사도 사직서를 통해 수렴을 해야 한다. 이처럼 고용 이슈에서는 노사 간 서로 신경 써야 할 부분이 많다는 점을 늘 유념해두고 정당한 절차와 적법한 방법으로 당면한 문제를 해결할 수 있길 바란다.
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