주 52시간 근무제도가 시작된 지 한 달. 새로운 제도를 시행하고 있는 기업들의 모습은 어떨까?
지난 2월 28일 국회 본회의를 통과한지 약 5개월 만인 지난 7월 1일부터 주 52시간 근무제도가 시작됐다. 그러나 갑작스러운 법 적용에 정부도, 사용자도, 노동자도 혼란스럽기만 하다. 이러한 상황에서 호텔은 다행인지 불행인지 특례업종에서 제외돼 1년의 유예기간이 생겼다. 300인 이상의 대기업 호텔부터 내년 7월 1일, 본격적으로 주 52시간 근무제에 돌입한다. 주 52시간제에 돌입함에 따라 기업에는 어떤 변화가 생길까?

그리고 인력 서비스에 의존하는 호텔에 적용되는 내용은 무엇이며 앞으로 어떻게 대비해야 하는 것일까?

한국 주요국 연간근로시간 2위
그동안 우리는 너무 많은 일 더미 속에서 살아왔다. 특히나 서비스업의 경우에는 소위 말하는 3D(Difficult 힘들고, Dirty 더럽고, Dangerous 위험한) 업종에 속해 있었다. 하루 10시간 근무는 당연시 됐고, 많은 업무량으로 끼니조차 제대로 때우지 못하기 일쑤였다.

우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2016년 기준 2052시간으로 OECD 국가 중 2위를 차지할 정도로 장시간 노동에 노출돼 있다. 또한 근로자대표와 서면합의를 하면 무제한 연장근로가 가능한 근로시간 및 휴게시간의 특례업종도 다른 나라에 비해 광범위하게 규정돼있어 장시간 노동의 주원인으로 작용했다.

장시간의 노동은 높은 자살률, 낮은 국민행복지수와 노동생산성, 빈번한 산업재해 등의 주요 요인이 된다. 이에 근로시간을 단축하고 무제한 연장근로가 가능한 특례업종을 대폭 축소함으로써 장시간 노동을 개선 및 국민의 휴식권을 보장하고자 ‘주 52시간 근무제도’가 시행됐다.

주 52시간제 어떻게 적용되나
기준근로시간이 주 40시간인 것은 전과 동일하지만 주 52시간의 적용으로 가장 크게 달라진 점은 개정 전에는 연장근로와 휴일근로를 별개로 해석했다면 개정 후에는 휴일근로를 연장근로 속에 포함시켜 12시간으로 규정, 휴일을 포함한 7일 동안 최장 52시간까지 근로가능하다는 점이다. 즉, 불필요한 연장근로와 휴일근로를 줄임으로써 제한된 시간에 업무의 효율을 높여 일과 여가의 밸런스를 맞추자는 것이 주 내용이다.

입법 후 5개월여 만에 진행되는 내용이다 보니 혼란을 우려해 해당 내용은 기업규모별로 단계적으로 실시한다. 300인 이상의 기업과 공공기관의 근로자는 지난 7월 1일부터 시작해 현재 총 3627곳이 해당 제도에 동참하고 있으며, 50~299인 사업장은 2020년 1월 1일부터, 5~49인 사업장은 2021년 7월 1일부터 시작된다.

그런데 호텔을 포함한 숙박업은 위 내용에 해당하지 않는다. 숙박업은 본래 특례업종으로 규정돼 있었는데 특례업종은 이전까지 노사간의 합의만 있으면 근로시간의 제한이 없어 장시간 노동의 주원인으로 파악, 기존의 26개 업종에서 부득이한 5종을 남겨놓고 21개 업종을 제외시켰다. 따라서 이번에 제외된 업종에게는 1년의 유예기간을 뒀다. 특례 제외 업종 중 300인 이상인 사업장의 경우만 2019년 7월 1일부터 적용, 50~299인 사업장과 5인~49인 사업장은 일반 업종과 동일하다.

업장의 특성, 업무 상황마다 적용되는 내용 달라
그렇다면 주 52시간 근무제가 적용되면 직접적으로 다가올 변화는 무엇인가? 업종마다 인력관리 풀이 다르기 때문에 콕 집어 이야기하긴 힘들지만 현재 주 52시간제를 도입한 업장에서 가장 문제가 되고 있는 것은 ‘어떤 시간까지 근무시간으로 봐야 할 것이냐’는 것이다.

고용노동부의 가이드에 의하면 ‘근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 구속시간이라고 정의돼 있다. 그런데 이에 대한 자세한 판례를 살펴보면 일률적인 판단이 아닌 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합한 판단이므로 ‘근로’에 해당되는 것이 어떤 것인지를 해석하기가 애매하다.

이를테면 장거리든 단거리든 출장이 잦은 직종의 경우에는 이동시간도 근무시간에 포함해야 되는 것인지 아닌지 등의 문제다. 출장이나 해외에서의 근무 같은 경우에는 근로시간을 산정하기 어렵지만 일단 해외출장 같은 장거리 출장의 경우에는 비행시간뿐만 아니라 출입국 수속시간, 환승시간, 해외에서의 이동시간 등 출장지에 도착하기까지의 모든 시간이 근로시간에 포함된다. 그러나 출장지에 따라 이동시간과 근로시간이 들쑥날쑥하다는 점이 문제. 이에 대해 고용노동부에서는 ‘구체적인 기준과 근로시간 인정 방법은 노조 또는 근로자 대표와 합의를 통해 정하라.’고 조언한다.

노사 간의 합의가 가장 중요
고용노동부가 가이드라인은 정해놨지만 아직도 개별 사안에 대한 문의가 쇄도하고 있다. 어떻게 해석하느냐에 따라 법 적용 내용이 달라지기 때문에 결국 근로시간의 인정 방법에 대해서는 노사 간의 합의가 중요하다.

일찍이 단축근무를 통해 워라밸이 잘 지켜지고 있는 유럽의 선례를 보면 프랑스는 주 35시간제를 채택하고 있으며 독일은 근로시간 저축제도를 운영하고 있다. 두 나라 모두 법으로 엄격하게 근로시간을 규정하고 있지만 이를 탄력적 근로시간제나 유연근로시간 제도와 같은 보완책으로 근로자와 기업이 상생하는 업무 체계를 갖추고 있다. 실제로 초과 근무한 시간만큼 휴가로 보상받아 2주는 기본, 최대 3개월 동안 휴가를 가는 이도 있다고 한다. 이에 고려대학교의 법학전문대학원 박지순 교수는 “유럽의 법제도를 보면 법은 가장 최소한의 규제정도로 이뤄져 있고 실질적인 내용은 업무의 특성이나 해당 업종의 상황을 고려해 자율적으로 결정하도록 하고 있다.”고 전했다. 또한 노무법인 하이에치알 이주복 노무사(이하 이 노무사)도 “고용노동부는 법을 집행하는 기관이지 사법적 판단을 하는 기관이 아니다.”면서 “이전의 비슷한 판례들을 찾아보며 노사 간의 의견 조율이 중요하다.”고 이야기했다.

그러나 아직까지 주 52시간이 적용되지 않은 업장은 물론, 적용되고 있는 300인 이상의 업장에서도 노사 모두 정확한 정보가 없어 어떻게 협의를 해야 할지 갈피를 못 잡고 있는 듯 보인다.

...내일 이어서 [노아윤 기자의 HR] 주 52시간 근무제 도입 한 달, 호텔의 52시간은 어떻게 움직일까? -②