지난 호에서 살펴본 바와 같이 호텔 정규직 근로자의 경우 근로자들의 시업 및 종업시각이 근무부서와 근로자 개인별로 다를 수 있고 특정 업무 부서의 경우 해당 월 또는 해당 주 행사 등의 예약 상황에 따라 근로일이나 근로시간대가 수시로 변경될 수 있다. 

따라서 대부분의 호텔들은 부서별, 근로자 개인별 근로일 및 휴무일과 근로시간 등에 대해 익월 1달간의 근무 스케줄을 정규직 근로자의 월 소정근로시간 범위 내에서 사전 작성해 인력 운영을 계획하고 실 근무일 1~2주 전 개인별 근무 스케줄을 확정, 공지하며 해당 근무 스케줄에 따라 개별 근로자들의 근로일 및 근로시간을 운영하는 한편 월 소정근로시간(또는 월소정근로시간 + 고정 연장근로시간)을 기초로 책정된 고정급을 매월 지급하고 있다.

그리고 월 소정근로시간 및 포괄산정된 연장근로시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 해당 월 실 근태자료를 기초로 고정급 외 법정수당을 추가로 계산 지급하고 있다. 따라서 이번 호에서는 근무 스케줄에 따라 실제 근로제공이 이뤄진 후 임금의 계산 및 지급과 관련한 이슈와 올해 초 한 5성급 호텔에 대한 고용노동부 광역 근로감독과의 근로감독 사례를 기초로 이와 관련된 내용을 살펴보도록 한다.

대체휴일의 처리 문제

호텔 서버스업의 경우 연휴나 휴일에 고객수요가 증가하고 이에 따라 업무량이 증가하는 구조로 휴일에 오히려 노동력에 대한 수요가 늘어 근무자 수도 더 필요하다. 따라서 대부분의 호텔에서는 휴일에 정상 근무하도록 하고 다른 평일 근무일을 유급휴일로 부여하는 휴일대체 제도를 많이 활용하고 있다. 

휴일대체 없이 휴일에 정상근무하는 경우 당일 근로 전체가 휴일근로에 해당하므로 당일 근로시간 전체에 대해 50%의 할증임금을 추가 지급해야 한다. 그러나 휴일을 다른 근로일로 대체하면 당일은 휴일이 아닌 평일이 되므로 할증임금이 발생하지 않아 대부분의 호텔에서 휴일대체를 실시하고 있다.  

고용노동부의 시정명령을 받은 사례의 호텔의 경우 근무 스케줄상 주 5일(주 40시간)을 소정근로일로 근무하고 해당 주 6일째 근무일이 법정휴일인 경우 당일을 근무 스케줄상 휴일대체로만 표기한 후 당일 근무에 대해 할증임금을 추가로 계산해 지급하지 않았다. 그러나 주 6일째 근무일은 휴일대체와 별도로 당일 전체 근무가 주 40시간을 초과하는 연장근로가 된다. 그리고 휴일로 대체된 다른 근무일은 유급휴일로 처리해야 하므로 해당 대체휴일에는 근무하지 않더라도 유급으로 임금이 지급돼야 한다.   

즉 다른 근무일을 유급휴일로 처리하는 한편 대체된 원래의 휴일 근무 전체가 연장근로에 해당하기에 50%의 연장근로수당을 당월 임금 지급시 추가로 계산해 지급해야 하나 당일을 휴일대체일로만 처리하고 연장근로수당을 지급하지 않았던 것이다. 이런 경우 법정휴일 당일을 다른 근무일로 대체하지 않고 휴일근로로 처리하는 것이 오히려 더 유리하다. 왜냐하면 당일을 휴일대체하면 해당 근로는 연장근로가 되고, 휴일대체 없이 정상근무하면 휴일근로에 해당하게 되므로 할증임금은 휴일대체와 관계없이 발생하는 것이고, 휴일대체를 하는 경우 연장근로에 대한 할증임금 지급에 더해 다른 근무일을 추가로 유급휴일로 처리해야하기 때문이다.  

법정수당 미지급과 지급방식

그리고 임금의 지급방식과 관련한 것으로 연장근로나 휴일근로, 야간 근로 등에 대한 법정수당을 실제 근무한 당월분 임금을 지급할 때 함께 지급하지 않고 3개월 또는 6개월 후에 이를 정산해 지급하는 호텔들이 있다. 근로기준법 제43조 및 동법 시행령 제23조에서 정하고 있는 “매월 1회 이상 지급돼야 할 임금의 예외”에 해당하지 않는 법정수당을 당월 임금 지급 시 지급하지 않고 수개월 후에 지급하는 것은 (근로기준법 제36조에서 정하고 있는 금품청산과 달리) 개별 근로자의 동의가 있더라도 법 위반에 해당할 수 있다.  

따라서 현재와 같이 당월 임금에 해당하는 법정수당을 매월 정기일에 지급하지 않고 수개월 후에 지급하는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당할 수 있고, 이에 대해서는 양벌규정으로 벌칙(3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금)이 적용되므로 주의가 요구된다. 

유급주휴일 미명시 문제

그리고 근무 스케줄 작성과 관련한 내용으로 주휴일을 근무 스케줄에 별도로 특정하지 않고 있다는 데 문제가 있다. 대부분의 호텔에서는 근무 스케줄 작성 시 근무가 예정돼 있지 않은 날을 D/O(휴무일)로만 표시하고 주휴일을 특정해 표기하지 않고 있다. 이 경우 근무 스케줄상으로는 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급주휴일이 부여됐는지 여부를 확인할 수 없고, 근무 스케줄에 주휴일을 표기하지 않는 경우 해당 주에 포함돼 있는 관공서 공휴일 규정에 따른 법정휴일과 별도로 주휴일을 부여했는지 여부를 확인하기 어렵다.

사용자 입장에서는 해당 주에 있는 법정휴일이 주휴일과 겹치는 날이 많은 것이 유리하나 근로자 입장에서는 해당 주 법정휴일과 주휴일이 겹치지 않는 것이 훨씬 더 유리하다. 예컨대 법정휴일이 있는 특정주에 근로자가 7일 전체를 근무한다면 주휴일과 법정휴일이 겹칠 경우 해당 주 휴일은 1일이 되나 주휴일과 법정휴일이 각각 다른 날일 경우 휴일은 2일이 되므로 수당의 발생에 있어서 상당한 차이가 발생하기 때문이다. 물론 유급주휴일은 이것과 관계없이 근무 스케줄 작성시 반드시 표기돼야 하는 것이 원칙이다. 

법정수당과 퇴직급여

연장근로수당이나 휴일근로수당 등 법정수당이 정확히 계산, 지급되지 않는 경우 매월 부담금으로 납입하고 있는 퇴직급여에 차액분이 발생할 수 있으므로 근로기준법 위반과 별도로 근로자퇴직급여보장법 위반의 문제가 발생할 수 있으며 경우에 따라서 지연이자를 납입해야 할 수도 있다.  

참고로 본 글에서 사례로 든 호텔은 정규직 150여 명의 5성급 호텔로 올해 초 고용노동부 광역 근로감독과의 근로감독 후 주휴일 미특정, 연장·휴일근로수당 미지급, 주 52시간 초과근무로 인한 연장근로의 제한 위반, 연차유급휴가수당 차액분 미지급 등으로 시정지시를 받았으며 1년분에 해당하는 미지급 법정수당 등 8000여 만 원에 해당하는 금품을 근로자에게 지급하라는 명령을 받은바 있다.