지난 9월 22일, 호텔·관광업계 전문 채용 플랫폼 ㈜호텔인네트워크와 <호텔앤레스토랑> 매거진이 함께 주최하는 호넷미니포럼이 제6회를 맞아 좌담회 자리를 마련했다. 그동안 호넷미니포럼은 업계 이슈나 트렌드를 유관 전문가들이 함께 모여 고민하고 해결 방안을 모색해보는 네트워킹 행사를 온·오프라인의 다양한 형태로 지속적으로 진행하고 있다. 제6회에는 호텔업계의 인력난이 갈수록 심화되는 현재, 호텔 채용 시장의 현황과 발전 방안에 대해 서울 시내 5성 호텔 인사담당자들과 고용노동부, 한국관광공사, 그리고 후원을 맡은 관광·레저산업 인적자원개발위원회(이하 관광·레저ISC)와의 좌담을 통해 논의하는 자리를 가졌다. 

 

포럼 참석자
관광·레저ISC 연구조사팀 권혁진 팀장(사회)
고용노동부 서울고용센터 취업지원총괄과 김경희 과장
안다즈호텔 서울 강남 인사부 김상희 부장
켄싱턴호텔앤리조트 국내운영 교육총괄 김현진 실장
몬드리안 서울 이태원 인재양성&기업문화부 박순영 팀장
한국관광공사 관광일자리센터 이미영 센터장
노보텔 앰배서더 동대문 이성수 인사팀장
호텔인네트워크 이정한 대표이사
메이필드호텔 서울 최민우 인사팀장
고용노동부 서울고용센터 취업지원총괄과 함유민 주무관

 

 

바쁘신 와중에 참석해주셔서 감사합니다. 포럼의 진행과 함께 관광·레저ISC의 연구원으로서 좌담에 참여하게 된 권혁진입니다. 제6회 호넷미니포럼은 최근 극심해지는 인력난으로 어려움을 겪고 있는 호텔업계의 이야기를 통해 업계의 현안을 공유하고, 인재 채용과 양성을 보조, 지원하고 있는 유관기관과 업체와의 소통의 장을 마련함으로써 해결 방안 모색에 어떻게 하면 관련 기관들이 도움을 줄 수 있을지 논의해보고자 합니다. 그럼 먼저 자리를 마련해주신 호텔인네트워크를 시작으로 참여해주신 각 기관에 대한 소개 부탁드립니다.

 

이정한 먼저 바쁘신 와중 흔쾌히 포럼에 참석해주셔서 감사합니다. 호텔인네트워크는 호텔·관광 전문 채용 플랫폼으로 올해 3년 차를 맞이했습니다. 플랫폼을 론칭하자마자 코로나19가 시작된 터라 업계의 어려운 시기를 함께 겪어오고 있습니다. 그런데 엔데믹의 기조가 보이고 조금씩 비즈니스가 되살아나고 있는데 이제는 호텔이 필요로 하는 인력이 남아있지 않은 상황입니다. 채용 플랫폼의 특성상 호텔은 물론 대학 교수님들과도 관련한 이야기를 나눌 일이 많았는데 호텔에 지원하지 않는 학생들로 인해 곤란하긴 교수님들도 마찬가지라고 하더군요. 지금과 같은 현상들이 코로나19로 인한 단지 현재의 이슈일 뿐인지, 그렇지 않으면 앞으로 짊어져야 할 업계의 숙명일지 고민이 많았고, 이러한 것들을 어디선가 풀어줘야 한다고 생각했습니다. 이에 이번 좌담회 자리를 마련하게 됐고, 처음 기획했을 당시에는 3~5성급 호텔을 대상으로 하려고 했는데 성급과 규모에 따라서도 채용 환경이 다르다는 점을 알고 그룹을 나눠 진행하게 됐습니다.

현재 이 자리에는 저희 호텔인네트워크에서 활동 중인 호넷리포터즈 학생들도 참여했으니 이번 기회를 통해 호텔 구직자와 구인자의 간극도 좁히고, 고용노동부와 한국관광공사, 관광·레저ISC에서 참석해주신 만큼 산업체의 현안이 보다 정책이나 지원 프로그램들에 반영되는데 도움이 되길 바랍니다.

이미영 한국관광공사의 관광일자리센터는 관광업계 취업 희망자들을 대상으로 취업 컨설팅을 비롯해 매칭데이, 채용박람회, 취업특강, 멘토링데이 등을 진행하고 있습니다. 온라인 플랫폼으로는 관광인이라는 관광업계 전문 채용 사이트를 운영하고 있으며, 코로나19 이후로 오프라인에서 개최하지 못한 행사들은 온라인을 통해 사업을 이어가고 있습니다. 호텔의 구인난에 대해서는 최근 채용박람회를 준비하면서 여실히 느낄 수 있었습니다. 채용을 희망하는 구인 호텔들은 많은데 그들이 원하는 수요만큼 구직자들을 모으는 것이 이전에 비해 여간 힘든 일이 아닐 수 없었기 때문입니다.

그러나 그럼에도 불구하고 구인과 구직은 계속돼야 하므로 우선 구직자들을 대상으로 본인이 관광인으로 취업하기 위해 얼마나 준비가 돼 있으며, 적성과 역량은 어떤지 검사해보는 관광인 취업욕구 검사나 진로가이드 검사, 버크만 진단 검사 등, 특히 버크만 진단은 유료 진단도구지만 컨설팅 참여자에게는 무료로 제공하는 등의 지원을 실시하고 있습니다. 

한편 그동안 구인 기업의 경우 호텔에서 가장 만족도가 높았던 사업이 매칭데이입니다. 현재 4차까지 진행해 4개 호텔에 다수의 인턴 매칭이 이뤄졌습니다. 이때의 면접 비용이나 진행비는 모두 센터에서 부담하고요. 이처럼 호텔에서 직접 나서기에 한계가 있는 일들 중 센터에서 지원하는 사업이 있는데 아직 모르는 호텔들이 많습니다. 많은 관심이 요구되며 반대로 업계에서 필요한 부분이 있다면 언제든 센터에서 지원 방안을 모색해볼 수 있도록 도움을 주시면 좋을 것 같습니다.

함유민 현재 고용노동부 서울고용센터에서는 국정과제로 기업 구직자 도약 보장 패키지 지원사업을 도맡아 하고 있습니다. 구직자에 어려움을 겪는 지원자들을 대상으로 맞춤형 취업 지원 전략을 컨설팅해주고, 노동시장 분석, 경력개발 설계 및 맞춤형 관리 등을 진행하고 있죠. 반대로 기업에 대해서는 구직자가 해당 기업의 취업을 기피하는 애로사항을 사업자와 함께 논의하고 개선점을 찾아 더 좋은 양질의 일자리를 만들 수 있도록 지원하고 있습니다. 

권혁진 관광·레저ISC는 고용노동부의 지원으로 운영되고 있습니다. 주로 하는 일은 산업계에서 필요한 인재들을 살펴보고 인적자원에 대한 기준을 마련하고 있습니다. 때문에 어떠한 인재들이 산업에서 요구되는지 직무와 유형별로 청취하고자 노력하고 있으며, 그 사항들을 다시 교육기관이나 정부의 정책에 반영될 수 있도록 의견을 전달하기도 합니다.

크게 두 가지 갈래로 저희의 사업을 설명하면 국정과제의 파트로서 직무 중심의 직업 역량개발을 위한 직무 맵을 세팅, 종국적으로는 산업별역량체계(SQF)를 구축하는 것을 목표로 하고 있습니다. 여기에 채용과 관련된 부분은 지속되는 구인난을 조금이라도 해소하고자 채용박람회도 꾸준히 진행 중이며, 국가직무능력표준(NCS)을 개발하고 활용하는 사업을 운영하고 있습니다. 현재 호텔을 대상으로는 대표적으로 NCS 기업 활용 컨설팅을 실시하고 있습니다.

 

 

 

그렇다면 본격적으로 좌담회를 시작해보도록 하겠습니다. 코로나19로 인해 지난 3년간 호텔업계를 포함한 전체 관광시장에 많은 변화가 있습니다. 특히 호텔 비즈니스는 재개되는 한편 이를 뒷받침해줄 인력들의 부재가 가장 고민이 될 것으로 보이는데 현재 채용 부문에 직면한 가장 큰 변화라면 무엇이 있을까요?

김현진 다들 비슷한 상황일 것이라고 생각합니다. 먼저 호텔로 취업을 희망하는 이들이 줄어들면서 신입직원이 거의 없다는 점입니다. 이에 따라 외부에서 경력직원 채용시 희망연봉이 이전보다 훨씬 더 높아졌습니다. 여기에 기존에 있던 직원들 중 주니어 리더급이 많이 떠났고, 그 자리를 신입직원이 메우는 과정에서, 이들을 교육해줄 시니어 직원은 부족하지만 공석(Open Position)은 신입 직원들로 채워지고 있습니다. 그렇게 되면서 1~2년 경력의 직원들이 리더의 역할을 해야 하는 상황이 많고, 이들은 업무와 교육 양쪽을 맡아야 하다보니 이전의 선배들의 역할까지 하면서 부담이 많은 상황입니다. 엔데믹이 다가오면서 비즈니스가 살아났고, 이러한 양상은 극대화되고 있는 상황입니다.

 

또한 코로나를 겪으면서 호텔리어란 직업은 요즘 세대들에게 직업적 매력도가 낮아진 것 같습니다. 예전에는 국내 호텔의 수는 한정적인 한편, 취업을 희망하는 지원자가 많아 호텔이 직원을 선택할 수 있었다면 현재는 호텔의 운영 수가 늘어난 반면에 지원자는 줄어듦에 따라 지원자가 호텔(기업)을 선택하는 시대가 온 것 같습니다.

최민우 인력 질의 변화 또한 당면한 가장 큰 문제입니다. 정상적인 호텔 영업이 어려워진 관계로 많은 우수 인력들이 대체 서비스업 또는 타 업종으로 직무 전환이 이뤄지고 있습니다. 그러나 최근처럼 영업이 회복되고 있는 시점이 도래하자 떠난 기존 인력의 공백을 채우기 어렵게 됐고, 고육지책으로 신입 또는 파트타이머 등 숙련되지 않은 불안정적인 비정규직 인력으로 충원하고 있는 상황이 지속되고 있는 것이지요. 그렇다 보니 이직으로 인한 이직이 반복되고, 신규인력의 유입은 차단되는 악순환이 계속되고 있습니다. 이 부분에 대해서는 각 호텔에서도 각고의 노력을 기울이고 있는 것으로 알고 있지만, 아직 비정규직에 의존할 수밖에 없는 실정입니다. 호텔도 호텔이지만 이번 좌담에 각 기관에서 참여해주신 만큼 보다 정부 기관의 실질적인 지원이 있었으면 하는 바람입니다.

박순영 코로나19 초기, 호텔 운영의 어려움으로 채용이 반려된 이후부터 구직자가 호텔을 포함한 관광산업에 지원을 꺼리고 있습니다. 코로나19로 전체 시장 자체가 불안해지면서 고용의 불안정성이 높다는 것을 알게 됐기 때문에 지원자가 없어 구인이 정상적으로 이뤄지지 않고 있습니다. 그렇다 보니 저희는 현재로서 가장 도움을 많이 받고 있는 것이 대학교의 산학 실습생들입니다. 이전에 실습생들은 보통 방학 때나 성수기 시즌에만 활용되는 편이었는데 거의 직원의 역할을 대신해주고 있다고 해도 과언이 아닐 정도입니다.

현재도 현재지만 걱정되는 것은 앞으로입니다. 앞서 말씀해주신 것처럼 MZ세대들에게 직장으로서 호텔의 매력도가 점점 떨어지고 있는데 20대 성인 인구의 감소가 두드라지고 있기 때문입니다. 호텔을 이끌어가고 있는 이들의 연령대가 점점 낮아지고 있는 현재도 버거운 형국에서 그마저도 수가 줄어들고 있는 앞으로는 어떻게 될지 걱정입니다.

이성수 저희도 크게 다를 바 없는 상황입니다. 코로나19가 생각보다 길어지면서 지금이야 상황이 조금 나아졌기 때문에 인력난에 대한 이야기도 하는 것이지 사실 불과 몇 달 전까지만 해도 기존 인력을 유지하는 것조차 힘들었던 것은 모두가 공감하실 것이라 생각됩니다. 높아지는 최저임금을 따라가는 것도 벅찼던 상황이었죠. 어떻게 버티기는 했지만 근로조건이나 급여 수준은 코로나 기간인 2~3년 전에 비해 달라진 것이 없으니 채용 시장이 악화된 것 같습니다.

그런데 여기서 생각해봐야 할 문제는 최근 업계 상황이 좋아졌다고는 해도 나아지고 있는 것이지 업황이 좋았던 2019년의 상황으로 돌아간 것은 아니라는 점입니다. 이전에는 5를 투입해서 10을 벌었다고 하면 지금은 10을 투입해서 5도 못 벌고 있는 상황입니다. 그러니 사실상 인력 채용에 여력이 없는데 유지는 필요한 상황이고, 그렇다 보니 자연스레 세질 수밖에 없는 업무 강도로 기존 직원들의 이탈률도 갈수록 높아지는 악순환이 계속되고 있습니다. 인사담당자로서 많은 생각이 드는 요즘, 많은 고생을 하고 있는 직원들을 보면 어떻게든 해주고 싶지만 현실적으로 아직까진 쉽지 않은 부분이 많아 궁여지책으로 있을 수밖에 없어 안타깝습니다. 이에 이 자리를 통해 다른 호텔 분들의 의견과 각 기관의 도움은 어떻게 받을 수 있을지 알아보고자 참석하게 됐습니다.

 

 

 

여러모로 힘든 상황이 아닐 수 없습니다. 기업 입장으로는 전문적으로 호텔이 운영되려면 부서별로 최소한의 운영을 위한 인력도 필요한 상태죠. 그만큼 인적서비스에 의존하는 부분이 많은 산업이란 반증일 것입니다. 그렇지만 단계적으로 고객들이 유입되고 있고 사업이 정상화되기 위해서는 인력이 채워져야 하는 상황입니다. 그렇다면 변화된 채용 시장에서 어떠한 전략으로 채용을 진행 중이신지 궁금한데요.

이성수 앞서 말씀드린 것처럼 매출 규모만 놓고 보면 돌아오는 듯 보이지만 코로나19 기간 동안 이전에는 하지 않았던 다양한 일들을 하고 있기 때문에 추가적으로 수반되는 비용들도 많습니다. 그럼에도 불구하고 직원들의 근무 만족도를 높이기 위해 올해에만 급여 인상을 두 번 진행했는데 산업 특성상 타 산업에 비하면 아직 차이가 많은 것이 사실입니다. 물론 급여가 다는 아니겠지만 그렇다고 무작정 급여를 더 올릴 수 있는 여건이 아닌터라 저희도 학교와의 협약을 통한 실습 연계 채용을 진행하고 있고, 국내에 체류하고 있는 유관 전공 외국인 유학생 채용으로 인력 수급을 모색해보고 있습니다.

박순영 기본적으로 급여 체계를 변경하고 승진 연한을 축소했습니다. 그러나 방문객 수가 기하급수적으로 늘어나는 데 비해 직원 충원이 어렵기 때문에 실습생 확보가 무엇보다 중요해진 것 같습니다. 요즘 MZ세대들은 다 그런 것은 아니지만 일이 고되면 이내 포기하고 말아버리는 성향이 있는데 실습생의 경우 실습 기간이 정해져 있어 어느 정도의 근무가 보장돼 어떤 의미에선 오히려 나은 것 같기도 하다는 생각이 듭니다. 

그리고 예전과 다르게 이제는 인사담당자들의 헤드헌팅을 직접 실시, 구직을 희망하고 있는 이들이 있으면 직접 연락하는 방식을 취하게 됐습니다. 또한 매니저나 부서장 채용 시 그들이 어떤 역량을 가졌는가도 중요하지만 얼마나 많은 인재풀을 가지고 있는지까지 살펴보게 된 것도 전략 중 하나라면 하나일 수 있겠습니다.

최민우 2년간 너무 혹독한 시간을 보냈기 때문에 지금처럼 영업이 회복되고 있는 것은 좋은 한편으로 이를 감당하기가 쉽지 않기 때문에 직원들의 피로도가 높아지는 것이 걱정입니다. 특히나 저희 호텔의 경우 위치상 출퇴근의 접근성도 크게 좋지 않은 상황이라 더욱 그렇습니다. 저희도 마찬가지로 학교 측에 연락해 취업 지원을 받고 있으며, 추가적으로 경력사원의 경우 기존에 근무했다 퇴사했던 직원들의 재입사를 유도하고 있습니다. 한편 나름의 방법으로 돌파구를 찾은 것은 중장년층과 시니어 인력 채용인데요. 시니어라고 하면 은퇴한 장년층을 생각하기 쉽지만 저희가 대상으로 하는 이들은 경력 단절 인력과 같이 풀타임 근무의 시간적 여유가 없었던 구직 희망자들의 파트타임 근무까지 염두에 둔 것입니다.

김현진 대다수의 직원들은 호텔을 떠나는 이유 중 급여에 대한 불만 또는 정직전환에 대한 얘기를 많이 합니다. 그래서 저희는 신입직원 프로그램 중 6개월 동안 객실과 식음을 로테이션으로 근무하며 업무를 익히고 6개월 이후에 과정을 통과하면 정직 전환을 해주는 프로그램을 운영하고 있습니다. 또한 채용박람회, 학교방문 등 외부에 호텔 브랜드를 알릴 때 이전에는 저희가 운영하고 있는 호텔 및 리조트의 운영 현황과 어떤 USP를 가지고 있는지를 소개했었다면, 이제는 조직 문화를 중심으로 소개합니다. 예를 들어 근무하게 되면 직원들의 베네핏은 무엇인지, 어떤 즐거움을 가지고 업무에 임할 수 있는지를 소개하고 있습니다. 

여기에 앞서 말씀해주신 것처럼 이제는 기업도 채용공고를 해놓고 구인자들의 연락을 기다리는 것이 아니라, 헤드헌터처럼 유능한 인재들을 적극 찾아 나서고 있습니다. 또한, 사내 추천제를 통해 인재를 추천한 직원들에게 보상 제도를 운영하고 있고요. 최근에는 착한 기업을 좋아하는 MZ세대들의 특성에 맞춰 당근마켓과 같은 중고 거래 커뮤니티를 사내 온라인 게시판에 운영해 거래가 이뤄지면 기부로 이어지는 ‘기부&Take’ 프로그램을 운영 했었는데 반응이 좋았습니다. 

또한 직원들의 ESG 참여를 돕기 위해 개인이 할 수 있는 그린캠페인(텀블러 사용하기, 장바구니 이용하기, 분리수거 제대로 하기 등)에 참여하고 인증샷을 올리면 소소한 선물을 해주는 등 다양한 사내 문화행사를 진행하고 있습니다. 아무래도 지난 몇 년간 오프라인으로 직원을 만나기 어려웠으니 온라인을 통해 소속감과 일체감을 느끼게 해주는 것이 중요하다고 생각해서 기획한 프로그램이었습니다.

김상희 호텔리어를 꿈꾸는 이들에게 호텔리어로서의 정확한 비젼 제시가 필요해 보입니다. 아직도 우리는 옛날의 호텔리어의 떠올리며 그들에게 열정과 희생을 강요하고 있진 않은지 생각해봐야 합니다. 특히 현재 호텔 종사자들의 연령대를 보면 20~30대가 80%를 차지하고 있습니다. 이들은 X세대와는 달리 인터넷 기기 사용에 두려움이 없기에 특히나 모바일 서비스 이해도가 높으며,  차별화된 나만의 가치를 추구하는 것이 특징입니다. 더불어 다양성과 개방성의 문화를 존중하죠. 하지만 소위 ‘꼰대문화’에 대한 혐오가 있으며 불합리하거나 불공정에 대한 분노를 갖는 이들입니다. 이에 호텔은 종사원의 대부분을 차지하는 MZ세대의 성향을 잘 파악하고 이해하는 것이 시급하며 이는 미래 회사의 성공의 가져다주는 열쇠가 될 것이라고 생각합니다.

그들에 대한 정확한 비전제시, 커리어 로드맵, 직무에 대한 가치를 상세히 설명함으로써 자신의 선택에 스스로 책임과 의무를 질수 있도록 만들어주는 사회분위기가 필요하다고 생각합니다. 회사는 차별화를 지향하며 성과 위주의 경쟁을 유도하므로 직원 발전과 회사발전을 동시에 가져갈 수 있을 것이라 봅니다.

 

 

말씀해주신 것처럼 호텔업계에서는 정규직이 아닌 비정규직 인력을 호텔 내 다양한 직무로 확대해 배치하고 있는 상황입니다. 이에 대한 구직자, 신입직원들의 반응은 어떤지 궁금하며 이러한 현상이 지금처럼 채용이 어려운 상황에 잠시 발생하는 것인지, 아니면 향후 계속될 추세인지 그 전망과 그에 따른 호텔의 대처방안에 대해 말씀해 주시기 바랍니다.

최민우 지금의 인력난이 초래된 배경이 코로나19가 전부인 것은 아니니 아마 상황은 더욱 심화될 듯 보입니다. 예전과 다르게 3~6개월 정도의 짧은 경력이라도 여타의 많은 호텔에서 충분히 채용을 희망할 것이고, 그것이 정규직이든 비정규직이든 크게 개의치 않는 세대들로 보이는 터라 앞으로 기업의 선택권보다 구직자의 선택권이 더욱 커질 것 같습니다. 그런 의미에서 정규직과 비정규직의 경계는 앞으로도 희미해질 것으로 보입니다.

박순영 그동안 우리나라에서 경계하던 정규직과 비정규직의 차이, 즉 비정규직에 대한 차별은 호텔에서는 찾아볼 수 없는 것 같습니다. 물론 호텔이 오래돼 인력구조가 고착화돼 있는 곳이거나 노조가 있는 곳이면 모르겠지만, 저희와 같은 신생 호텔들은 비정규직도 정규직이 받는 대우를 그대로 받기 때문입니다. 구직자 중의 일부는 더러 면접 시 정규직인지 비정규직인지 물어보는 이들이 있지만 2년이라는 비정규직 기간이 있어도 정규직과 차이가 없고 2년의 기간이 지나면 특별한 결격사유가 없는 이상 정직 전환이 가능하다고 안내하고 있습니다. 이러한 맥락에서 보면 정부가 고용 형태를 정규직과 비정규직으로 나누는 것에 어떤 의미가 있는 것인지 잘 모르겠습니다.

이성수 저희는 지난해 총 100명 규모의 신규 채용을 진행했었는데 현재 퇴사한 사람이 90명이 넘습니다. 제자리걸음인 셈이죠. 그중 1년 안에 퇴사한 사람은 40% 정도입니다. 이러한 상황을 보면 정규직이냐 비정규직이냐의 문제는 아닌 것 같습니다. 이에 오히려 인사팀 입장에서는 정규직과 비정규직의 간극을 넓혀 정규직을 갈망하도록 만들어야 하는지도 고민해봤는데 이도 큰 의미를 찾지 못했습니다. 특히 최근에는 정규직 퇴사의 경우 실업급여를 받지 못하기 때문에 계약직으로 입사했다가 1년을 버틴 후 연차와 퇴직금을 수령한 채로 계약 만료로 일을 그만두는 것을 더욱 선호하는 모양새입니다. 장기 근속할 의지가 애초에 없는 것이죠. 어차피 이 업계에서 구인난이 심각하다는 것을 알고 있기 때문에 경력 단절에 대한 패널티가 크게 없고, 얼마든지 구할 일자리가 많으니 1년 계약직으로 일하고 6개월여의 실업급여로 여행을 다녀오는 등 쉬면서 다시 일자리를 찾아보는 그런 패턴들이 요즘 세대들에게 보이고 있는 것 같습니다.

이미영 저는 주로 학생들과 상담하기 때문에 그들의 입장으로 이 대목에서 궁금한 점이 있습니다. 기업 입장에서 정규직과 비정규직의 차이가 없다고 이야기하면서도 구직자는 정규직인지 비정규직인지 신경 쓰고 있다는 점을 알고 있는 상황으로 파악되는데 그렇다면 모두 정규직으로 채용하는 것은 고려해보지 않았던 것일까요?

 

이성수 회사에서 계약직으로 1~2년을 유지하는 이유로는 먼저 아무리 베네핏의 차이가 없다고 하더라도 이미 2년의 계약직을 버티고 정규직이 된 기존 직원들의 저항이 우려되는 점이 있습니다. 다른 한편으론 검증되지 않은 신입직원을 덜컥 정직원으로 채용했을 때 수반되는 여러 문제점이 있을 수 있기 때문에 이를 최대한 배제하려는 것입니다. 호텔은 한두 명 직원의 찰나의 실수로 전체 이미지에 큰 영향을 미치기 때문에 최소한의 보호 장치를 계약직 형태로 두되 정규직과 비정규직의 차이를 두지 않는 것으로 상쇄를 시키는 것이죠.

박순영 올해로 2년째 운영하고 있는 저희 호텔의 경우 채용 직원의 99%가 정규직 전환이 됐습니다. 다만 2년을 수습 기간으로 둔 것은 앞서 이 팀장님의 말씀처럼 퍼포먼스가 좋지 않은 직원이 몇몇 있기 때문에 이들로부터 회사를 보호하기 위한 안전장치가 필요한 것은 사실입니다. 물론 이번 정규직 전환률을 보면 결론적으로 그런 이들은 1~2%의 극소수에 불과하지만 이른 정직 전환으로 수반될 수 있는 부정적인 요소들이 더 많다는 판단 아래 이러한 방침을 이어오고 있습니다.

이미영 말씀해주신 부분도 이해 못 하는 바는 아니지만 지금까지 학생들의 의견을 들어보면 비정규직에 대한 입장은 본인이 스스로 결정해 퇴사하는 것과 계약이 끝나서 그만둬야 하는 것은 다른 것 같습니다. 일부 호텔을 보더라도 비정규직 기간이 짧아지고 있는데 1~2년의 기간은 마음을 붙이고 싶은 호텔이 있더라도 머지않은 미래의 본인 위치를 알 수 없으니 업무 집중도가 떨어지는 모양새입니다. 물론 앞선 이야기들처럼 MZ세대들의 직업관이 변하고 있는 것은 사실이지만 모든 이들이 그런 것은 아니라는 점을 전하고 싶습니다. 정규직으로 입사해 안정적인 성장을 꿈꾸는 학생들도 많으니까요.

학생들 입장에서도 대부분의 사업장에 기간제법이 적용된다는 것을 알고 있고, 비정규직 차별금지법에 따라 차별이 있을 수 없다는 것을 인지하고는 있습니다. 다만 마음가짐의 문제라고 생각합니다. 보장된 근무 기간이 1, 2년밖에 되지 않으니 사업장에 애정이 생기기 어려울 수도 있고, 코로나19로 인해 고용이 불안정한 업이라는 것을 이미 경험했기 때문에 더욱이 그럴 수 있죠. 신규 채용도 중요하지만 직원들의 고용유지 면에서 본다면 이러한 구직자들의 상황을 이해해주는 것도 필요해 보입니다.

정규직 직원의 문제로 호텔 운영에 피해를 입고, 그 문제가 해고 사유가 된다면 적법한 절차를 통해 아무리 정규직이라도 해고를 막을 수 없게 돼 있습니다. 법적으로 직원을 보호하는 데 우선이 된 법은 맞지만 무조건 절대적인 것은 아니라는 뜻입니다. 때문에 개인적인 견해로는 구직자도, 구인 기업도 서로를 검증하는 기간은 6개월이면 충분하다고 생각되며, 기업 입장에서도 해당 기간을 구직자가 근속 여부에 대해 기업을 평가하는 기간임을 인지해야 할 것입니다. 

 

센터장님의 말씀처럼 그동안 호텔이 수습 기간을 1~2년에서 조금씩 줄이고 있는 추세입니다. 이러한 배경에는 빠르게 정직원이 되면 근속률이 높아질 것이라는 점인데요. 현재 참여하신 호텔 중에서는 켄싱턴호텔앤리조트에서 신입직원이 입사 후 6개월 교육기간을 거쳐 정직원 전환이 가능한 프로그램이 있었는데 실제 효과는 어떠신가요?

김현진 프로그램을 실시한지 1년이 채 되지 않은 상황이라 아직 이에 대한 효과는 데이터로 내어 놓기는 어렵지만, 정규직과 비정규직의 직원혜택에 차이가 없다면 정직전환 시점을 너무 길게 끌고갈 필요는 없다고 생각합니다. 솔직히, 요즘 세대들은 정규직과 비정규직에 크게 의미를 부여하지 않지만 그들의 부모님 세대들은 여전히 정규직으로 채용하는 곳이 더 좋은 직장이라고 생각하고 또 자녀들이 조언을 구할 때 브랜드 밸류보다도 정규직으로 채용하는 회사를 선호하고 추천합니다. 

예전에는 학교 교수님의 가이드를 많이 따랐었다면 팬데믹으로 오랜기간 가정에서 온라인 교육을 받았던 세대들은 부모나 가족의 의견에 더 많은 귀를 기울이는 터라 이 프로그램은 기업을 선택할 때 지원자들이 크게 고려하는 사항이라고 생각합니다. 앞서 이야기해주신 것처럼 회사에서는 1년 계약기간이 지나 정직원 전환 인터뷰를 실시하지만, 정작 직원들은 시기에 맞추어 퇴직을 계획하는 것이 이전보다 늘어나고 있는 추세이기 때문에 정직전환 기간을 줄인다면 1년보다는 6개월동안 검증하는 것이 낫겠다는 판단이 들어 과감하게 6개월로 진행해보고 있는 상황입니다.

 

마침 현재 호텔인네트워크에서 서포터즈 활동과 산학실습을 마친 학생들이 있으니 실제 구직자들의 입장을 들어보는 것도 좋을 것 같습니다. 지금까지 논의된 여러 이슈 중 여러분이 보는 호텔 취업을 기피하는 이유는 무엇이라 생각하시나요?

이운혁 안녕하세요, 한국관광대학교 호텔경영학과에 재학하고 있는 이운혁이라고 합니다. 이제 취업 시즌을 바라보고 있는 제가 동기들과 이야기를 나눠보면 입학 초에는 서울 시내 5성급 호텔에 입사하겠다는 포부를 갖고 있었지만 점차 급여 수준의 현실을 알게 되면서 5성급 호텔보다 차라리 지방에 있는 리조트에 가겠다는 동기들이 많습니다. 지방 리조트의 경우 기숙사 지원이 되다 보니 2~3년 정도 열심히 돈을 모아 다른 업종으로 이직하겠다는 계획인 것이죠. 호텔의 총지배인이 되겠다는 꿈이 있지 않고서는 저희도 호텔업 자체가 워낙 박봉이고 크게 나아질 것 같지 않은 현실을 인지하고 있기 때문에 호텔에서 오래 일하고 싶어하는 동기들은 사실상 많이 없는 것으로 보입니다.

한진선 안녕하세요, 저는 숭의여자대학교 호텔관광과에 다니고 있는 한진선이라고 합니다. 저는 호텔 F&B 업장에서 산학 실습을 한 이후 현장이 좋아 계속해 아르바이트를 하고 있습니다. 그런데 미리 근무하고 있는 친구들의 계획을 들어보면 말씀해주신 것처럼 1년을 바라보고 있더라고요. 제가 있는 부서가 F&B여서 해당 직무에만 국한된 것일 수 있겠지만 그 이유는 몸이 힘든데 비해 급여가 너무 적다는 것, 그리고 이 직무에서 자기 개발할 수 있는 기회가 많지 않다는 것이었습니다. 이에 차라리 1년 동안 일하면서 언어를 발전시켜 다른 직무로 전환을 요청하거나, 아니면 다른 직종으로 옮기려는 직원들이 많았습니다.

 

 

역시 급여가 가장 난제인 부분이군요. 그러나 임금의 부분은 단기간에 해결될 수 있는 문제는 아닌 듯 보입니다. 그렇다면 한편으론 고용 패러다임에 변화를 주는 것도 한 가지 방법일 수 있는 가운데 이곳에 참석해주신 메이필드호텔 서울의 경우 시니어 채용을 진행하는 것으로 알고 있습니다. 만약 중장년층 또는 경력 단절 인력을 활용한다면 어떨까요?

박순영 저희는 라이프 스타일 호텔이기 때문에 MZ세대를 타깃으로 하는 터라 프런트 오피스보다는 백오피스 쪽에서 활용해볼 수 있을 것 같습니다. 다만 직관적으로 접할 수 있는 문제라고 하면 아무리 재취업이라도 그들은 이미 다른 곳에서 일했던 충분한 경력과 연륜을 가지고 있는데 현재의 급여 수준을 수용할 수 있는지 우려됩니다. 그 부분만 해결이 된다면 미화나 스튜어딩, 하우스키핑의 경우 어느 정도 직무 교육이 이뤄진다면 충분히 업무는 소화할 수 있을 것이라 생각합니다.

이성수 저희 호텔의 경우도 직원 구성원이 상당히 젊은 축에 속합니다. 50대 이상이 한 명밖에 없고, 40대도 10%가 채 안 됩니다. 물론 직원 채용에 있어 나이에 허들을 두고 있진 않아도 한편으론 실무자들과의 나이 차이가 많이 나게 되면 걱정이 될 수밖에 없습니다. 이에 특별히 중장년층을 대상으로 채용에 나선 적은 없지만 특정 부문의 전문성을 갖춘 시니어를 소개받아 담당하시는 직원은 있습니다. 물론 너무나도 잘해주고 계십니다. 다만 호텔에서 주로 필요로 하는 인력은 객실과 F&B인데 중장년층이 업무를 보기에는 다소 고된 일들이 많은 현실입니다. 실제로 면접을 보고 가신 몇몇 분들은 생각했던 것과 달라 취업을 고사하시는 분들도 계셨고요.

김현진 중장년층 채용과 관련해 이야기를 들어보며 생각해보니 제 주변에 있었던 임신과 출산으로 경력이 단절된 이후 다시 일하고 싶어 했던 동료들이 떠올랐습니다. 풀타임으로 근무는 힘들지만 계약직 파트타임으로 아이가 없는 시간대를 할애하는 정도면 충분히 일할 인력들은 많을 것으로 보입니다. 현재 전반적으로 업무 스킬이 없이 시작하는 직원들이 호텔의 최전방에 위치해 있고, 업무 스킬을 이미 지니고 있는 이들은 업계를 떠난 상태인 만큼, 일을 하고 싶어하는데 스킬을 갖춘 이들을 어떻게 다시 현장으로 데려올 수 있을지 방안을 모색해보는 것도 좋을 것 같습니다.

만약 중장년층이 오퍼레이션의 업무까지 보게 된다면 서비스 마인드는 물론, 나이를 가늠하기 어려울 정도로 중장년층의 그루밍(Grooming)도 좋아야 할 듯 보입니다. 여기에 젊은 직원들이 가지고 있지 않은 무언가, 즉 연륜을 바탕으로 한 안정적인 서비스나 대인관계 스킬 등을 갖추고 있다면 충분히 고려해 볼만 한 사안이라고 생각합니다.

최민우 메이필드호텔 서울에서 시니어 채용을 시작한 배경에는 외국에서 흔히 볼 수 있는 백발의 노신사의 서비스를 한국에서도 볼 수 있지 않을까 하는 생각에서 비롯됐습니다. 아직 도입한 지 얼마 되지 않았기 때문에 홍보가 더 필요한 듯 보이지만, 지금까지 현황을 말씀드리면 네 분을 채용했고, 두 분은 떠난 상태입니다. 아무래도 배치할 수 있는 공간이 한정되다 보니 주 고객층이 고령인 한식당에 담당을 뒀는데, 고객을 대할 때나 직원들과 함께할 때 모두 나이에 대한 장벽을 넘기 힘들어하는 모양새였습니다. 이를 예상하지 못했던 바가 아니었던 터라 직무 교육도 중요하지만 어떻게 하면 보다 빠르고 쉽게 호텔 업장에 맞는 사회화가 가능하도록 이에 대한 교육도 함께 실시했고, 당시 해당 직원도 준비가 됐다고 이야기했었지만 막상 현실은 그렇지 못했던 것 같습니다. 남은 두 분과 앞으로 입사하게 될 분들도 있을텐데 이러한 현실의 벽을 어떻게 하면 허물 수 있을지 여전히 고민이 많은 상황입니다.

김정은 안녕하세요, 저는 호텔인네트워크에서 마케팅 팀장을 맡고 있는 김정은이라고 합니다. 말씀하시는 중에 제가 경력 단절 인력에 해당해 현재 호텔인네트워크에서 파트타이머로서 일하고 있는 부분을 말씀드리고자 잠시 시간을 빌렸습니다. 

저는 호텔에서 7년 정도 세일즈 업무를 했었고 이후에는 OTA에서 근무를 했습니다. 이후 두 아이를 낳게 되면서 업계를 떠나게 됐고, 경력이 단절될 수밖에 없었습니다. 그러던 차에 5년 정도 지나고 나니 아이들이 어느 정도 커 일을 시작해도 될 시점이 됐지만 그동안 했던 판촉 업무는 물리적으로 육아와 병행하기에 어려움이 있었습니다. 당시 원했던 것은 아이들이 등교를 하고 난 10시부터 하교하기 전인 3시까지의 근무였기 때문입니다. 그런데 이정한 대표님께서 경력직 파트타이머의 헬퍼랜서란 개념을 호텔인네트워크에 적용하시면서 헬퍼랜서로 일해보지 않겠냐는 제안을 주셨고 덕분에 10개월째 헬퍼랜서로 일하고 있고 만족도도 상당히 높습니다. 

실장님께서도 이야기해주셨지만 제 주변에도 능력있는 친구들이 육아로 놓쳤던 커리어 개발에 많은 갈증을 느끼고 있습니다. 이처럼 경력이 단절된 이들을 다시 보수교육을 시켜 돌아올 수 있도록 하는 것도 하나의 방법이라고 생각합니다.

 

 

 

지금까지 인력난에 대해 호텔에서 가지고 있는 고민들을 다방면으로 말씀해주셨습니다. 그렇다면 마지막으로 엔데믹 이후 채용 시장에 많은 변화가 필요해 보이는 가운데 각 기관이나 플랫폼에 요구되는 역할과 요청사항이 있다면 무엇일지 이야기 부탁드립니다.

이성수 헬퍼랜서와 시니어 채용에 대한 개념에 놀랐습니다. 이를 호텔에 맞는 방향으로 적극적으로 개발해보면 인력구조의 재편이 가능할 것으로도 보여 앞으로 이러한 부문이 활성화되면 좋을 것 같다는 생각입니다. 이외에도 그동안의 채용 플랫폼에 대해서는 허수 지원에 대한 변별력이 강화됐으면 좋겠고, 호텔업 분야의 특성을 반영해 직무에 특화된 인재 선별이 가능했으면 합니다.

이정한 말씀해주셨던 것처럼 헬퍼랜서에 대한 개념이 이미 있었지만 코로나19의 상황으로 인해 아직 홍보가 덜 돼 있는 상황입니다. 여기 계신 분들 모두 팀장님처럼 좋은 의견이라고 생각되신다면 5성급 호텔에서 먼저 헬퍼랜서의 개념을 적극 활용해보시는 것도 좋을 것 같습니다. 마치 일할 수 있는 벌들은 준비가 돼 있는데 꽃이 없어 방황하는 모양새입니다. 현재 능력있는 경력 단절 인력들은 알음알음 소개를 통해서만 채용이 이뤄지고 있는데 이때의 헤드헌팅비도 만만치 않은 것으로 알고 있습니다. 이를 직고용 형태로 플랫폼에 녹인다면 훨씬 비용적인 면에서도 도움이 되실 것이라 생각합니다.

김현진 시니어 고용과 관련해 오퍼레이션에도 이들을 적극 투입할 수 있도록 그루밍 교육이 사전에 진행되면 좋을 것 같습니다. 서비스 마인드나 자연스러운 포즈나 행동 등은 익숙해지면 얼마든지 쉽게 체화될 수 있는 것이기 때문입니다. 또한 중장년층이 가지고 있는 능력, 이를테면 주부들의 경우 칼을 다루는 스킬이 웬만한 주니어 조리 직원보다 좋을 수 있기 때문에 가지고 있지만 놀리고 있는 잉여 재능들을 활용할 수 있는 직무 가이드 같은 것들이 있으면 좋을 것 같습니다. 

또한 이전에는 호텔에서 직접 연계된 교수님들과의 컨택을 통해 실습생을 받았는데 팬데믹 이후로는 교수님들조차 학생들과 교류가 없다 보니 이러한 부분이 어려워지고 있습니다. 이에 앞서 센터에서 진행하고 있는 멘토링 프로그램과 같이 현장 직원들이 취업 희망자들과 허심탄회한 이야기를 나누고 교류할 수 있는 시간이 많았으면 좋겠습니다.

김경희 대개 호텔에서 저희 고용노동부를 부담스럽게 생각하시는 경향이 있어 아쉽습니다. 오늘도 현장에 대한 이야기를 듣기 위해 참석하게 됐고, 현장의 생생한 의견들을 전달해주셔서 현재 저희가 진행하는 프로그램들을 돌아보는 것은 물론, 앞으로의 방향성에 대해서도 조금씩 아이디어가 더해지는 것 같습니다.

현재 호텔은 청년 고용에 대한 어려움이 많고, 호텔이 어쩔 수 없는 세대의 인식 변화도 고용난에 상당한 작용을 하고 있기 때문에 이런 것들의 해결 방법을 다방면으로 고민하고 있습니다. 여기 계신 호텔의 경우 5성급 호텔이라 해당되는 바는 없지만 저임금 이슈를 해결하기 위해 진행하고 있는 청년 도약 지원금 제도도 운영하고 있습니다. 중소기업에 취업하는 고졸 채용자들에게 일정 기간 동안 임금을 지원해주는 것인데요. 물론 지원금 지급 기한이 6개월밖에 되지 않아 안착을 위한 지원금에 불과하지만, 찾아보면 조직문화와 관련된 부분은 기업 내 직원 훈련을 보조해주는 기업 훈련 바우처 사업도 운영하고 있습니다. 이처럼 정부의 여러 프로그램, 지원 정책들에 대한 관심도 깊이 가져주시길 바라며, 업계에서 필요하신 부분이 있다면 역으로 저희에게 제안해주시는 것도 언제든 환영이라고 말씀드리고 싶습니다.

이정한 채용 플랫폼으로서 호텔, 기업, 학생, 기관 등 다양한 이해관계자들을 만나오면서 호텔 채용은 왜 날이 갈수록 어려워지는 것인지에 대해 많은 고민이 있었습니다. 그런데 결과적으로 시대는 변했는데 호텔이 변하지 않았다는 생각이 듭니다. 하드웨어는 트렌디할지 몰라도 소프트웨어는 아날로그에 멈춰있는 것이죠. 채용도 이제 MZ세대 구직자들은 디지털로 보고 감각적인 판단을 하는데, 여전히 호텔의 채용공고는 그저 급여나 근무 혜택 정도에만 치중하고 있습니다. 게다가 5성급 호텔의 경우 당연히 호텔에 대한 정보쯤은 알고 있을 것이라 판단하는 것인지 호텔에 대한 소개도 다소 부족한 편이고요. 

그러나 이제 5성급 호텔들도 채용 브랜딩이 필요한 때입니다. 현재 호텔에서 직원들의 사기 진작과 복지를 위해 진행하고 있는 온·오프라인 직원 활동들을 채용공고에 적극적으로 노출하고, 비전을 제시해주는 것이죠. 

산학실습의 경우도 학생들 입장에선 당연하게 해야 하는 것이지만 한 호텔이 이들을 단순히 채용을 연계해보겠다는 접근이 아닌 시작부터 실습생들과 함께 할 수 있는 프로그램을 만들어 실습생 전원이 안정적으로 취업해 근무하고 있는 곳도 있습니다. 실습생이지만 직원 못지않은 권한을 주면서 호텔에서 일하는 재미를 더욱 빨리 느낄 수 있게 해준 것입니다. 이처럼 결국 채용도 브랜딩이라고 생각합니다. 

또한 직무 중심으로 키워드 채용을 하는 것도 필요해 보입니다. 이에 호텔인네트워크는 관광·레저 ISC와 함께 직무 중심 맵을 내년 초 쯤에 론칭할 계획입니다. 이처럼 변화되는 채용 시장에 맞춰 호텔들도 다양한 구조적 변화를 추구하고 활용할 수 있는 플랫폼과 서비스들을 충분히 적용해보면 좋을 것 같습니다.