비정규직 보호 위해 탄생한 비정규직법안
계속된 비정규직의 차별과 사용 남용, 불안정안 고용의 문제로 비정규직 근로자 보호하고자 하는 비정규직법안이 2007년 7월 1일부터 300인 이상 사업장을 시작으로 2009년 9월 1일부로 모든 사업장에 적용됐다. 소위 ‘비정규직 관련법’이란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)」과 「파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)」을 말하는 것으로 비정규직 근로자의 ‘고용안정’과 ‘차별금지’를 핵심으로 하고 있다.

구체적인 내용은 기간제와 파견 근로자 등 비정규직에 대한 차별금지 원칙을 명문화하고 노동위원회를 통한 시정이 가능하도록 한 것, 또 기간제 근로자의 경우 2년이 초과하면 ‘무기근로계약’으로 간주해 사실상 정규직화를 하도록 한 것이다. 에이원 노무법인 이상운 노무사는 “소위 말하는 비정규직은 기간제, 아르바이트, 임시직, 일용직 등 다양한 호칭들을 모두 내포하며, 비정규직과 정규직을 구분하는 가장 큰 특징은 ‘계약기간의 유무’다. 별도의 계약기간이 있는 근로자의 경우 기간제법의 적용을 받는데, 기간제법에서는 근로계약기간이 2년을 도과하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자가 된다고 본다. 기간제법의 입법취지를 잘못 이해해서 2년 동안은 자유롭게 근로계약이 가능하다고 생각하는 경우가 있는데, 기간제법은 2년이 넘는 계약을 엄격하게 제한하는 것일 뿐 그 기간 안에서의 자유로운 계약을 보장하는 취지는 아니다. 따라서 계약기간이 2년 미만이라고 하더라도 노동위원회에나 법원이 보기에 계약이 갱신될만한 기대권이 근로자에게 인정됨에도 사용자가 합리적인 이유없이 갱신을 거절했다면 이는 부당해고에 해당한다.”고 설명했다.

한편 파견 근로자에 대해서는 2년을 초과해 사용할 때는 고용 의무를 적용하고 불법 파견 시에 사업주에게 고용의무를 부과하도록 했다. 단시간 근로자에 대해서도 법정근로시간(주당 40시간) 이내라도 초과근로시간이 1주일에서 12시간을 넘기지 못하도록 함으로써 단기간 근로를 남용할 수 없게 했다. 아울러 사업주가 차별시정명령을 이행하지 않으면 1억 원 이하의 과태료를, 불법 파견 시 사용사업주에 대한 형량은 1년 이하 징역 또는 1000만 원 이하 벌금형에서 3년 이상 징역 또는 2000만 원 이상 벌금형으로 강화했다.

비정규직법안으로 아웃소싱을 돌파구 삼아

호텔업계의 비정규직 도입은 직종별로, 다양한 고용형태로 다양한 시기에 도입됐다. 고객과 직접 접촉하지 않는 백사이드 부서에 단기 계약직이나 아르바이트를 채용하는 것은 이미 90년대 초반부터 이뤄지고 있었고 특히 룸 메이드, 객실 외 청소직 등 객실관리부에 대해서는 이미 3~6개월 단위 단기 계약직들을 채용하고 있었다. 이들은 적게는 몇 개월부터 10년 이상을 6개월 단위 단기계약을 반복하며 호텔에 근무했다. 그 외에는 모두 정규직이었다.
국내 호텔의 룸 메이드들은 거의 모두 용역으로 채용되고 있다. 외환위기 이후 그나마 한 두 사람씩 정규직으로 채용했던 관례도 없어진지 오래다. 특히 이들은 과거 호텔에 직접 고용돼 있다가 정규직 노조가 일부 부서에 대해 도급전환에 합의, 혹은 묵인하면서 용역으로 내몰렸으며, 가장 노동조건이 열악한 중장년 여성노동자들이 제일 먼저 그 대상이 됐다는 점에서 심각성이 더욱 크게 부각되고 있다.
- 2007년 8월호 ‘비정규직법안 시행, 보호법 or 악법’ 中

그러나 좋았던 취지와는 다르게 비정규직법안의 시행이 부담이었던 호텔들이 비정규직 고용을 아웃소싱으로 대체하면서 조금씩 엇박자를 내기 시작했다. 호텔인네트워크 이정한 대표(이하 이 대표)는 “룸메이드나 하우스키핑, 시설, 정비 등 요즘이야 비정규직, 용역으로 대체하는 곳들이 늘어났지만 예전에는 모두 호텔 소속 정규직들이었다. 그러나 특히 룸 메이드와 같은 경우에는 한번 입사하면 정년을 채우고 나오는 경우가 많은데, 급여도 급여지만 호텔의 가장 큰 고민은 복리후생이었다. 4~5성급의 특급호텔일수록 경조사비는 물론 명절 차례비, 자녀 교육비 및 대학 등록금까지 보장하는 것이 많았기 때문”이라면서 “호텔은 인건비가 손익의 주요 부분을 차지하다보니 아무래도 일부 업무는 비정규직이 활성화 됐다. 그러나 비정규직법안의 시행으로 이마저도 여의치 않게 되자 아웃소싱을 거치는 간접고용의 형태를 띠게 됐다.”고 전한다. 비정규직 직접고용의 부담을 아웃소싱업체와의 계약을 통해 간접고용으로 전환 시킨 것이다.

아웃소싱은 해외에서도 기업 경영의 효과와 효율을 극대화하기 위한 방안으로 많이 활용되는 운영방식 중 하나다. 그러나 문제는 이러한 아웃소싱의 개념이 국내에 잘못 정착됐다는 점이다. 위탁운영 및 전문인력공급업체 ㈜DSC의 이명희 대표는 “아웃소싱이 활발한 해외에서는 아웃소싱의 개념이 ‘더 잘하는 사람에게 맡기는 것’이다. 가장 아웃소싱이 활발한 곳이 IT 업계다. 비단 애플만 보더라도 애플은 공장을 가지고 있지 않다. 가지고 있는 것은 아이디어 뿐, 나머지는 아웃소싱업체에 그들의 아이디어가 실현될 수 있게 의뢰한다.”면서 “그러나 한국에서 아웃소싱의 전제는 단순 업무를 비용 절감 측면에서 접근한 형태로 변질돼 있다. 그렇게 저비용에 승진이나 고용유지와 같은 업무 안정성은 없으면서 노동의 강도만 세지고 있는 현실이다. 이는 결국 고스란히 호텔의 서비스 퀄리티로 직결되는 중요한 문제인데 안타깝다.”고 아쉬움을 토로했다. 직접고용의 책임은 지지 않으면서 최저비용으로 정직원과 같은 서비스를 바라고 있다는 이야기다. 하지만 수요가 있으면 공급이 따르기 마련이듯, 아웃소싱을 희망하는 호텔들이 많아지자 너도나도 용역사업에 뛰어들어 그마저도 최저의 최저 비용으로 절감하려는 곳들이 증가했다. 이에 일부 비용절감에 목적이 있는 곳들은 벌금을 내서라도 외국인 노동자를 쓰는 경우가 있어 호텔은 물론 아웃소싱업체의 전문성도 뒤쳐져 있는 상황이라고.

아웃소싱 업체에도 내몰리는 비정규직 근로자들

호텔에서 정규직이 되기까지 파트타임, 인턴, 계약직을 거치게 된다. 여기까지 오는데 만도 1년에서 많게는 5년이 걸린다. 장기알바, 인턴사원 채용 등 호텔의 채용 시스템이 인건비 절감과 현장에 대한 적응력을 높인다는 측면에서 대부분의 호텔들이 이런 구조를 택하게 되는 것이다. 그러나 비정규직 보호법이 시행되면서 더 이상 이런 채용구조를 유지할 수 없게 되자 도급업체들이 우후죽순 생겨나게 됐다. 사용자 입장에서는 법적인 책임을 직접적으로 지지 않고도 인력 수급을 원활하게 해결할 수 있기 때문이다.
문제는 호텔의 책임회피가 도급업체들의 횡포를 부추겼다는 것이다. 결국 피해는 고스란히 파견근로자가 떠안게 되고 호텔은 이를 방관하고 있다는 지적이다. 두당 일정 금액의 수수료가 떨어지기 때문에 도급업체들은 파견근로자들의 질을 떠나 인원수 채우기에 바쁘고, 호텔의 부족한 일손을 채우기 위해 사용되는 파견근로자는 소개비에 대한 수수료를 떼인 나머지 임금을 받게 된다. 그런데 이 수수료가 터무니없이 높아 호텔이 근로자에게 일정금액의 임금을 지급했어도 35~40%에 해당하는 수수료가 도급업체로 들어가 근로자에게 실제로 남는 금액은 얼마 되지 않는다는 것이다.
- 1998년 7월호 ‘있자니 치사하고 나가자니 막막하고, 국내호텔 고용조정 실태와 문제점’ 中

비정규직을 보호하고자 만들어진 법안으로 호텔에게 내몰린 비정규직 근로자는 다시 아웃소싱 업체의 횡포에 벼랑 끝에 섰다. 직접 채용이 이뤄지지 않아 아웃소싱을 거칠 수밖에 없는 상황이라 높아지는 아웃소싱 수수료도 그저 지켜보고만 있는 것이다.
호텔인네트워크 이 대표는 “법과 현장의 괴리라는 것이 이런 것이다. 아웃소싱은 기업과 업체 간의 계약이지 엄밀히 말해 비정규직을 채용하는 것은 아니다. 대신 아웃소싱 업체에서 비정규직을 인력으로 고용할 뿐이다. 어떻게 보면 호텔입장에서 비정규직법안은 아웃소싱을 돌파구로 찾게 만들면서 인력운용의 숨통을 트이게 한 셈”이라며 “최근 최저시급을 올린 것도 같은 맥락이다. 노동자를 보호한다는 취지는 좋으나 갑자기 150%까지 올라버린 금액을 매출이 같이 오른 상황이 아닌 지금 감당할 수 있는 기업이 몇이나 될지 모르겠다. 그렇게 다섯 명 쓸 인원을 세 명으로 줄이게 됐다. 현장에서는 법을 그렇게 적용할 수밖에 없다. 어느 방법이 옳다고는 쉽게 판단할 수 없는 어려운 문제”라고 이야기 한다.

·도급_ ‌일의 완성을 목적으로 하는 계약으로 인사, 노무 상의 관리 감독과 업무지휘 권한을 가지는 것. 호텔업계에서는 주로 아웃소싱과 같은 개념으로 쓰인다.

정규직 비율 점점 줄어드는 호텔,
인력구조 패러다임에 대한 고민 필요한 시점
‘정규직 전환’. 비정규직 근로자들이 몇 년간의 수모를 참아왔던 유일한 이유다. 그러나 정규직으로 가는 길은 바늘구멍 뚫기보다도 힘든 일이 돼 가고 있다. 한 호텔업계 관계자는 “약 20년 전만 해도 500실 정도의 호텔을 기준으로 호텔 소속 직원이 정규직, 비정규직을 포함해 800~900명 정도였다. 그러나 현재는 300~400명 정도로 줄은 상황”이라면서 “객실 관리부의 룸 메이드, 하우스키핑, 시설관리 등의 업무는 아웃소싱으로 전환한 데 더 나아가 이제는 F&B 매장도 외주화를 통해 떼어 놓고 있다. 이제 남은 것은 객실인데 객실만으로는 수익을 창출할 수 없어 눈 돌리는 연회 MICE 쪽은 상당한 인력을 필요로 한다. 그런데 연회가 인력 수급의 탄력성이 강한 업무다보니 이마저도 이제 외주 연회 팀을 고용하거나 아웃소싱을 활용해 덜어내는 모양새다. 결국 호텔에 근무하는 전체 직원들 중 호텔에 직접 소속돼 있는 정규직 근로자는 갈수록 줄어들고 있다.”고 설명했다.

이처럼 호텔의 인력 패러다임이 바뀌고 있다. 호텔은 이윤을 창출해내야 하는 기업이고, 인건비가 손익의 주요 부분을 차지한다. 어쩌면 갈수록 심해지는 경쟁과 높아지는 인건비로 나름대로의 자구책을 마련한 셈이지만, 그 과정에서 닭이 먼저인지 달걀이 먼저인지 모를 여러 실타래들이 꼬여 결국 어디서부터 풀어야 할지 선뜻 손 뻗기 어려운 시기에 달했다. 그런데 엎친 데 덮친 격으로 코로나19 사태까지 터졌다. 특급호텔, 중소형호텔 할 것 없이 무기 계약직, 정규직의 꿈이 날아간 것은 둘째 치고, 정규직이 받는 ‘고용유지지원금’도 남의 일이 된 채 거리로 나앉게 됐다.

지난 4월 29일, 워커힐호텔에서 진행된 ‘코로나19 극복 고용유지 현장 간담회’에 참석한 문재인 대통령은 코로나19 사태로 인해 가장 직접적이고 심각한 피해를 입고 있는 호텔업계 노사의 노고를 치하하며 “IMF 당시는 대규모 구조조정을 동반한 방식의 위기극복이 중심을 이뤘다면, 지금은 그때와 상황이 상당히 다르다. 이런 위기극복 조치의 전제조건은 고용을 유지하는 것”이라고 말했다고 한다. 그동안 호텔업계에는 여러 노사 간 이슈가 있었고, 겉으로 보이는 표면 아래에는 근본적으로 해결해야 할 미완의 문제들이 잠재돼 있다. 경기대학교 관광전문대학원 김창수 교수는 “재난위기상황을 극복하는데 가장 중요한 것은 업의 특성에 대한 이해를 바탕으로 정책적 지원 체계가 보편적 지원과 선별적 지원 정책으로 나눠 추진돼야 한다는 것”이라고 말한다. 이번 코로나19로 호텔업계 비정규직 근로자들의 어려움이 다시금 조명되고 있는 가운데, 보다 실질적인 코로나19 극복을 위해서는 비단 비정규직 근로자의 채용, 처우뿐만 아니라 전반적으로 깊게 뿌리내린 호텔의 인력 패러다임에 대한 이해도 필요한 때다.