지난 호에서 호텔 F&B 부분의 초단기 아르바이트의 모집·채용과정에서 발생하는 노무관리상의 리스크에 대해 게재한 데 이어 이번 호에서는 채용 이후 이들에 대한 노무관리 과정에서 발생하는 리스크에 대해서 알아본다.  
호텔 초단기 아르바이트들에 대한 채용 이후 노무관리 이슈로는 주휴수당, 연차수당, 휴일수당 등 법정수당의 지급과 관련한 이슈와 건강/국민연금 등 사회보험 적용과 관련된 이슈가 있으나 지면상의 제한으로 유급휴일의 적용에 대한 내용을 중심으로 살펴보도록 한다. 

주휴수당과 유급휴일 수당

먼저 주휴수당은 근로기준법과 동법 시행령에서 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 주1회 유급휴일을 주도록 명시하고 있는데 원칙적으로 1주간 근로관계가 유지되는 것을 전제로 발생한다. 그러나 현재 호텔에서 1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용직들에 대해서는 주 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하는 2일 동안만 근무하더라도 주휴수당을 지급하고 있으며 경우에 따라서는 주 소정근로시간이 15시간 이상인지 여부를 묻지 않고 1일만 근무해도 주휴수당을 지급하는 호텔도 있다.

그리고 연차수당의 경우 4주간 소정근로시간 합의 평균이 15시간 이상인 근로자에 대해 지급의무가 발생하는데 대부분의 호텔들은 해당 월 마지막 날을 기준으로 해 4주간 소정근로시간의 평균이 15시간 이상인 근로자들에게 대해 연차수당을 지급하고 있다. 

그러나 유급휴일 수당의 경우 호텔마다 지급방식이나 지급유무가 확연히 차이가 있는데 이는 호텔 F&B 부분의 초단기 아르바이트, 즉 1일 단위로 근로계약이 체결되는 근로자들의 법적 지위에 대한 인식의 차이에서 발생하는 것으로 보인다. 

초단기 아르바이트는 일용직? 단시간 근로자?

먼저 호텔 F&B 부분의 초단기 아르바이트를 1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용 근로자로 보는 호텔의 경우, 근로기준법 제55조 제2항의 관공서 공휴일에 해당하는 법정휴일은 일용 근로자에게는 원칙적으로 적용되지 않는 것으로 본다. 따라서 휴일에 근무하더라도 휴일근로수당을 추가로 지급하지 않는다. 그리고 호텔 F&B 부분의 초단기 아르바이트를 일용직 근로자가 아닌 단시간 근로자로 보고, 법정휴일 당일 근로를 제공하는 근로자들에 대해 휴일근로수당 50%를 추가 지급하는 호텔들도 있는데 주 소정근로시간이 15시간 이상인지 여부를 묻지 않고 법정휴일 당일 근무하는 경우 일률적으로 50%의 휴일근로수당을 지급하고 있다. 

그렇다면 호텔 F&B 부분의 초단기 아르바이트를 일용 근로자로 봐야 하는지 단시간 근로자로 봐야 하는지 여부에 대해 먼저 살펴볼 필요가 있다. 

현행 개별 근로관계법에서는 근로기준법이 단시간 근로자에 대해 통상근로자와 구분되는 기준을 정해 그 개념(정의)을 명시하고 있다. 또한 단시간 근로자의 근로조건 결정기준에 대해서도 근로기준법 시행령 별표2에서 구체적으로 정하고 있다. 하지만 일용 근로자의 경우 통상근로자(또는 단시간 근로자)와 구분해 어떠한 형태의 근로를 일용 근로자로 판단하는지에 대해 구체적 판단기준을 명시하지 않는다. 따라서 일용 근로자에 대한 근로조건의 결정기준에 대해서도 개별적 근로관계법에서 별도 명시하고 있는 규정은 없다. 

한편 단시간 근로자와 달리 일용 근로자에 대한 정의나 근로조건에 대해서는 개별 근로관계법이 아무런 규정을 두고 않다. 때문에 근로기준법에서 정하고 있는 단시간 근로자의 기준이나 범주에 일용 근로자가 포함될 수 있는지 아니면 일용 근로자를 단시간 근로자와 달리 구분해서 봐야 할 것인지 여부를 살펴볼 필요가 있다. 이는 근로기준법 제18조 및 동법 시행령에서 정하고 있는 단시간 근로자의 근로조건 결정에 관한 기준으로 일용직 근로자의 근로조건을 규율할 수 있는가 하는 문제와 직결된다.  

근로기준법은 단시간 근로자를 ‘1일 소정근로시간’이 아닌 ‘1주 소정근로시간’을 기준으로 해 주 소정근로시간이 통상 근로자의 주 소정근로시간보다 짧은 근로자로 정의하고 있다. 따라서 1일 소정근로시간이 통상 근로자와 동일하더라도 1주 소정근로시간이 통상근로자보다 짧다면 단시간 근로자에 해당한다. 예컨대 1주 이상의 기간에 걸쳐 1일 8시간, 주 1~2일이나 3~4일 근로하는 근로자는 단시간 근로자에 해당한다.

비록 형식적으로는 1일 단위로 근로계약이 체결됐다 하더라도 그러한 근로계약이 1주일 이상의 기간에 걸쳐 반복적으로 체결·유지된다면 현행법상 이러한 형태의 일용 근로자는 다음 행정해석과 같이 단시간 근로자로 보고 단시간 근로자에 대한 근로조건의 결정기준을 적용할 수 있다. 

위의 행정해석은 근로기준법 제18조(단시간 근로자의 근로조건) 제3항에서 4주간을 평균 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 근로기준법상의 휴일·휴가의 적용을 배제하고 있는 것과 동일한 취지다. 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항에서 초단시간 근로자에 대해서는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 되도록 명시하고 있는 것에 기초한 것으로 명목상 일용근로자라 하더라도 일정기간 계속 근로를 제공했다면 일용 근로자를 단시간 근로자로 보고 근로조건을 규율하고 있음을 알 수 있다.   

따라서 호텔 F&B 부분의 초단기 아르바이트에 대한 휴일근로수당의 지급의무의 유무에 대해 살펴본다면 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대해서는 통상 근로자와 동일하게 법정휴일이 적용돼야 하므로 당일 출근해 근로를 제공했다면 당일 근로에 대한 임금 100%, 휴일근로수당 50%, 당일 근무하지 않더라도 당연히 지급되는 유급휴일수당이 함께 지급돼야 할 것이다.